弁護士への質問 見つかりました 41

従業員持株会は、社員が給与天引きなどで自社株を積み立て購入できる仕組みです。会社としては、従業員のモチベーション向上や企業価値向上への意識づけを狙う一方、社員にとっては株価上昇時のキャピタルゲインを得られるメリットがあります。しかし、株価の下落リスクも当然あるため、募集時には労働契約上の制約との関係や金融商品取引法上の取扱いに留意する必要があります。特に上場企業で大規模に従業員持株会を運営する場合は、内部情報を扱うためインサイダー取引規制への対応が不可欠となります。非上場会社でも、株価算定の方法や退職時における株式の処分ルールなどを定めておかないとトラブルになりやすいです。導入前には就業規則や労使協定と整合を取り、持株会規約を作り込むことが求められます。

優秀な従業員が退職後に競合他社へ転職したり、独立して同様のビジネスを始めるリスクを防ぐため、競業避止義務を雇用契約や誓約書で定める企業があります。日本の裁判例では、競業避止義務が過度に従業員の職業選択の自由を制限している場合、無効または制限的に解釈される傾向があります。具体的には制限の地域的範囲や期間、対象業務の範囲などが合理的かどうか、企業側が正当な補償（対価）を支払っているかなどが判断のポイントになります。例えば5年や10年もの長期間にわたって一切の競合業務を禁じるような条項は無効となる可能性が高いです。企業としては、退職者が自社の機密情報を不正に持ち出すリスクを防ぐ一方で、従業員の権利を極端に侵害しないバランス設計が必要です。

株式会社で代表取締役を選ぶ場合、一般的には取締役会設置会社なら取締役会が選定し、取締役会非設置会社なら株主総会で代表取締役を選任することが多いです。実際の運用で代表取締役が解任されたり辞任する際、会社法では補償や解任の正当性などを巡って争いが起こりやすい部分です。特にオーナー経営者と外部取締役の間で経営方針が対立した際、どうやって代表取締役の解任を実行するか、解任する場合の取締役会や株主総会の決議要件は満たせるか、といった点が実務的な問題となります。これらを事前に整理し、定款や取締役会規則などで選解任手続きや報酬・補償ルールを明確化しておくとトラブルリスクを下げられるでしょう。

少数株主を含む非公開会社などでは、定款だけでは十分にカバーしきれない経営ルールや株式譲渡、配当方針などを補完するために、株主間契約を結ぶことがあります。これは当事者同士の合意として民法上の契約であり、会社の内部ルールや取締役会決議だけでなく、株式の売買・譲渡制限や議決権行使の方法などを詳細に定めるのが一般的です。株主間契約で株式評価や優先株の取り扱い、ドラッグアロング・タグアロングなどM&A時の処理を規定しておくことで、将来的なトラブルを未然に防ぐ効果があります。ただし、この契約はあくまで当事者間での拘束力しか持たず、違反があった場合には契約違反としての損害賠償や差し止め請求しか手段がありません。会社法上の定款とは異なるため、第三者を直接拘束する力はない点に注意が必要です。

事業を終了して会社を解散する場合、会社法では株主総会で解散を決議（特別決議）し、清算手続きに移行する流れとなります。解散と同時に清算人を選任し、会社名に「清算中」を付して法務局で解散登記を行います。清算人は会社の資産を換価し、債権者への弁済を行い、残余資産を株主に分配する役割を担います。債権者保護手続きとして官報やその他の方法で債権者に対し異議を述べる機会を与え、異議があれば清算人が対応する仕組みです。清算が完了すると清算結了登記を行い、会社は完全に法人格を失います。もし清算手続き中に隠れた債務や訴訟が発覚すると、清算をやり直す可能性があるため、精密な財産状況と債務関係の把握が重要となります。

事業が拡大して資本調達の必要性が高まったため、合同会社から株式会社へ組織変更を検討する事例が増えています。会社法では「組織変更計画」を作成し、社員（出資者）の同意を得て法務局に変更登記を申請する流れとなります。その際、新たに発行する株式の割当方法や株式数をどう決めるか、定款の作り直し、取締役・監査役の選任など株式会社特有の要件を満たす必要があります。組織変更後は株式会社としての法的ルール（取締役会設置の要否、決算公告義務など）が適用されるため、事務手続きが増えコストも上がるかもしれませんが、銀行融資や増資、信用力の観点でメリットが大きいと言えます。実務上は公認会計士や司法書士と連携し、組織変更計画書と所定の書類を整えることが重要です。

中小企業でオーナー経営者が長年勤続した後に退任し、大きな退職金を受け取る場合があります。会社法上は、取締役など役員への退職慰労金は株主総会で支給額や支給基準を承認するのが原則となっています。特に上場企業では株主に向けた報酬の適正開示が必要であり、過大な退職金が配当の代わりに流れているように見られると批判を受ける恐れがあります。一方、税務上は役員退職金として認められるかどうかで優遇税制が変わり、通常の給与に比べて大幅に課税が軽減されるメリットがあるため、適正水準かどうかが焦点となります。国税庁のガイドラインや判例では、「功績倍率」や勤務年数などを踏まえ、社会通念上妥当といえる金額を設定するのが望ましいとされています。

会社が決算期に剰余金の配当を行うとき、会社法で定められた分配可能額を超える額を配当してしまうと「違法配当」となり、取締役が連帯して返還責任を負う恐れがあります。これは会社の財産を本来の基準を超えて株主に払い戻すことで、債権者や会社経営に悪影響を及ぼすのを防ぐ目的です。もし違法配当が発覚した場合、会社の取締役が配当を受け取った株主に対して返還請求を行う必要があり、さらに取締役自身も計算書類の不正や誤った判断による注意義務違反を問われかねません。とくに未払費用や偶発債務を見落として分配可能額を過大に算出すると、後から修正を迫られる事態になりがちです。配当を議案とする株主総会や取締役会では、会計専門家や監査役の意見を踏まえ、慎重に分配可能額を確認することが重要です。

企業が何らかの不法行為や契約違反を理由に訴えられた場合、通常は会社としての債務に基づき法人が賠償責任を負います。しかし、取締役個人に故意・重過失があって会社の不法行為を主導したとされる場合や、取締役個人の行為が直接の加害行為とみなされる場合は、会社とは別に取締役自身も損害賠償責任を負う可能性があります。これを「代表者個人責任」や「取締役の第三者に対する責任」と言います。例えば、詐欺的行為や著作権侵害などの違法行為を取締役が指示していた場合、被害者が会社と取締役個人の両方を被告として訴える事例があります。とはいえ会社の意思決定であっても、取締役個人がただ職務上従っていただけなら免責される余地があるため、具体的な事実関係が争点となります。

オーナー経営者が引退する際や事業承継において、小規模M&Aで株式譲渡が行われるケースが増えています。株式譲渡契約書では、売主と買主が交わす主要条項として、①譲渡価格と支払い方法、②譲渡対象となる株数や株主名、③表明保証条項（ターゲット会社の負債状況や訴訟リスクの不存在など）、④競業避止義務、⑤秘密保持義務、⑥違反があった場合の賠償責任などが盛り込まれます。また、クロージング条件として「従業員の同意取得」「主要取引先との契約継続確認」などを設定する場合もあります。小規模M&Aでは、売主が会社の実態を詳しく把握していないケースもあり、後から隠れ債務や未払税金が発覚すると紛争に発展しやすいため、買主はデューデリジェンスでリスクを洗い出し、契約書に適切な補償条項を明示することが重要です。