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雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある労働者であれば、アルバイトやパートでも原則加入義務があります。これを満たさない週15時間程度のごく短時間アルバイトや、1か月に満たない短期契約の場合は対象外となりますが、条件を満たすなら正社員と同様に雇用保険被保険者となるため、会社は手続きを行う義務があります。雇用保険に入っていれば、失業した場合や育児休業を取る際などに給付金を受け取ることができます。

労働基準法では賃金の「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」が原則とされており、本来は現金で直接支払うのが基本です。しかしながら、労使協定等に基づき口座振込による賃金支払いも認められているため、現代では多くの会社が銀行口座へ振り込む形を採用しています。もし労働者が現金払いを求める場合でも、就業規則や労使協定で口座振込が定められていれば会社はその運用を維持することが可能です。ただし、口座開設が困難な労働者への配慮は必要であり、具体的には相談の上で現金払いに応じるケースもあります。

正社員でも契約社員（有期雇用）でも、労働基準法第39条により、継続勤務6か月を経過し、かつその期間の労働日の8割以上出勤すれば有給休暇（年休）が付与されます。付与日数や取得方法は勤務年数や週の所定労働日数で決まるため、正社員と契約社員とで根本的に差はなく、週の所定労働日数が少ない場合は比例付与のルールが適用されます。つまり、所定労働が週5日ある契約社員なら正社員と同日数の有休が与えられる一方、週3日勤務なら比例付与で一部減少した日数が付与される仕組みです。

試用期間は、労働者の適性を見極めるための期間ですが、解雇するときは通常より緩やかな基準で許されるわけではありません。労働契約法や解雇規制法理によって「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められなければ解雇は無効となります。試用期間だからといって安易に解雇できるわけではなく、実際には業務内容や適性評価をきちんと行った上で、著しく適格性を欠く場合などが理由となる場合が多いです。さらに、試用期間終了後に本採用拒否をする際も実質的には解雇に等しいため、正当な理由が必要です。

法律上、賞与を支給する義務はなく、賞与制度を設けるかどうかは企業の裁量です。ただし、パートタイム・有期雇用労働法（旧パートタイム労働法改正）で「同一労働同一賃金」の趣旨が強化され、正社員とパート・アルバイトとの間で不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました。業務内容や責任が正社員とほぼ同じなのにパートという理由だけで賞与を一切支給しないのは不合理な差別と判断される場合があります。一方、正社員と大きく職務内容が異なり、責任・成果に差があるなら賞与の有無に違いがあっても合法です。

労働基準監督署（労基署）は、36協定で定められた時間外労働の上限を超えた労働が常態化していたり、残業代の未払いが明確に確認された場合などに是正勧告を行います。会社が勧告に従わない場合、労働基準法違反として書類送検され、事業主が50万円以下の罰金や懲役刑（6か月以下）を科される可能性もあります。特に過労死ラインを超えるような長時間労働が蔓延している事業所では、重大性が高いと判断されると送検や社名公表など厳しい措置がとられ、社会的信用を失うケースが多いです。

職場によってはアルバイトやパートにも店長という肩書を与え、手当を支払わず残業代を認めないケースがありますが、実態として「管理監督者」に該当しなければ労働基準法上の時間外割増賃金は支払われるべきです。法律的に管理監督者とは経営に準ずる決定権限を持ち、出退勤がある程度自由、賃金面の優遇などが必要であり、単に店長の肩書があるだけで満たされるわけではありません。名ばかり店長として残業代を払わないのは違法となり、後からまとめて支払いを命じられたり、裁判で敗訴するリスクが高いです。

労基法第41条2号により「管理監督者」は労働時間・休日・深夜割増などの適用除外が認められています。俗に「管理職なら残業代不要」と言われるのはこの規定に基づくものですが、実際に管理監督者に該当するかどうかの要件は非常に厳格です。具体的には①経営方針の決定に参画できる程度の職務権限、②出退勤の自由度、③一般従業員とは別格の待遇（賃金面での優遇など）を備えている必要があります。名ばかり管理職として実態が一般社員と変わらない場合、管理監督者扱いが否定され残業代の支払い義務が生じるケースが多々あります。

労災保険は労働者が業務上または通勤途中の災害に遭った際に給付を行う公的保険であり、正社員かアルバイトかに関係なく、労働基準法上の労働者が1人でもいれば事業所は強制適用となります。つまり、週数時間の短時間アルバイトも含め、雇用契約を結んでいれば労災保険の対象となります。保険料は事業主が全額負担し、労働者が直接支払うことはありません。万一、職場でケガをした場合、アルバイトでも業務との因果関係が認められれば治療費は労災保険から支給されるため、健康保険を使う必要はありません。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、職場のパワーハラスメント（パワハラ）を防止する措置が全ての大企業で義務化され、2022年4月からは中小企業でも義務化となりました。具体的には、事業主にはパワハラについての社内方針や相談窓口の整備、被害者への適切な対応、再発防止策などを講じることが求められます。また、周知・啓発活動を行い、パワハラ行為が発生した場合には迅速かつ公正な調査を実施し、加害者への懲戒処分等を含めた適切な措置を取ることが義務づけられました。これに違反すると厚生労働省から指導や勧告を受ける可能性があります。