違法な長時間労働が続いている会社に対する労基署の罰則は？

社会保険（健康保険・厚生年金保険）は条件を満たす従業員を雇用する会社にとって強制適用となります。にもかかわらず会社が手続き義務を怠って加入させないと、脱法行為として処分の対象になります。一部の企業は「社保分の控除がないから手取りが多い」と宣伝することがありますが、実際には病気や年金受給時に不利になり、労働者が損を被る可能性が高いです。後から社会保険事務所が調査し、過去にさかのぼって保険料を徴収されるケースもあるため、会社・労働者ともにリスクが大きいと言えます。

労働基準法上、労働者を雇用する際は必ず「労働条件通知書」を交付し、賃金や労働時間、業務内容など重要な労働条件を明示する義務があります。実際には口頭説明だけで済ませる企業もありますが、法律的には書面での交付（電子化も可）をしないと違法です。一方、厳密な「労働契約書」が必須とは言えないものの、書面による明示義務は避けられません。口頭契約だけでは条件面で後にトラブルが起こる可能性が高く、証拠も曖昧になりがちなので、労使双方の保護のためにもきちんとした書面（通知書や契約書）を用意するのが望ましいです。

在宅勤務やテレワークの場合でも、業務上の指示に基づく作業中に発生したケガや事故であれば労災保険の対象となります。ただし「業務との因果関係」が曖昧になりがちで、家事を行っている時のケガや私用時間の外出中の事故は業務外と判断される可能性が高いです。労働基準監督署に申請する際、業務時間帯と業務内容がきちんと区切られているかが大きなポイントで、企業はテレワークポリシーを明確にし、休憩時間や終業時間を区別しやすいルールを導入するとともに、作業環境についても安全配慮義務を果たす必要があります。

求人票に記載された労働条件と、入社後に提示された条件が大きく食い違う場合、労働契約法や職業安定法違反となる可能性があります。職業安定法では求人票の内容に虚偽があってはならず、実際の賃金や勤務時間と異なる情報を掲載して人を募集すると行政指導や罰則の対象になることがあります。労働者はハローワークや労基署、弁護士などに相談して、損害賠償や入社取消などを検討するケースもありますが、裁判で「詐欺求人」と立証するのは簡単ではありません。

労働基準法では賃金の「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」が原則とされており、本来は現金で直接支払うのが基本です。しかしながら、労使協定等に基づき口座振込による賃金支払いも認められているため、現代では多くの会社が銀行口座へ振り込む形を採用しています。もし労働者が現金払いを求める場合でも、就業規則や労使協定で口座振込が定められていれば会社はその運用を維持することが可能です。ただし、口座開設が困難な労働者への配慮は必要であり、具体的には相談の上で現金払いに応じるケースもあります。

法律上、アルバイトであっても労働契約が成立している以上、退職するには民法や労働契約法に基づく手続きが必要となります。正社員との違いは契約期間の有無であり、期間の定めがないアルバイトなら2週間前に辞意を伝えれば退職可能です（民法627条）。ただし就業規則や契約書で1か月前など長めの予告期間を定めている場合もあり、そちらに従うことが一般的ですが、あまりに長期の制限は無効の可能性もあります。実務では書面（退職届）提出が望ましいですが、口頭だけでも有効に辞職を主張できます。

労災保険は労働者が業務上または通勤途中の災害に遭った際に給付を行う公的保険であり、正社員かアルバイトかに関係なく、労働基準法上の労働者が1人でもいれば事業所は強制適用となります。つまり、週数時間の短時間アルバイトも含め、雇用契約を結んでいれば労災保険の対象となります。保険料は事業主が全額負担し、労働者が直接支払うことはありません。万一、職場でケガをした場合、アルバイトでも業務との因果関係が認められれば治療費は労災保険から支給されるため、健康保険を使う必要はありません。

働き方改革関連法で残業時間の上限規制が強化され、原則として時間外労働は月45時間、年360時間を上限とするのが基本です。これを超える場合、36協定（労使協定）で特別条項を結んだとしても、年720時間まで、かつ月100時間未満（休日労働含む）、さらに2～6か月平均が80時間以内などの基準が課されました。つまり、従来の「青天井残業」ができなくなり、忙しい時期でも100時間を超える長時間残業は違法となります。違反すれば、使用者は罰則を受けるおそれがあり、企業は労務管理の徹底が求められます。

試用期間は、労働者の適性を見極めるための期間ですが、解雇するときは通常より緩やかな基準で許されるわけではありません。労働契約法や解雇規制法理によって「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められなければ解雇は無効となります。試用期間だからといって安易に解雇できるわけではなく、実際には業務内容や適性評価をきちんと行った上で、著しく適格性を欠く場合などが理由となる場合が多いです。さらに、試用期間終了後に本採用拒否をする際も実質的には解雇に等しいため、正当な理由が必要です。