給料の口座振込は義務？現金払いを求める労働者がいたら？

労働審判は、労働事件（賃金未払い・解雇無効・ハラスメントなど）を迅速に解決するために設けられた制度で、地方裁判所に申し立てて、原則3回以内の期日で結論を出すよう進められます。通常の民事訴訟よりも手続きが簡易かつスピーディであり、専門的知識を持つ労働審判官（裁判官）と労働審判員（労使代表）で構成される合議体が、調停または審判で紛争の解決を図ります。合意が成立すれば調停成立として確定判決と同様の効力を持ち、合意に至らない場合は審判が下されるため、それに不服があれば2週間以内に異議申し立てをすることで通常訴訟に移行します。

在宅勤務やテレワークの場合でも、業務上の指示に基づく作業中に発生したケガや事故であれば労災保険の対象となります。ただし「業務との因果関係」が曖昧になりがちで、家事を行っている時のケガや私用時間の外出中の事故は業務外と判断される可能性が高いです。労働基準監督署に申請する際、業務時間帯と業務内容がきちんと区切られているかが大きなポイントで、企業はテレワークポリシーを明確にし、休憩時間や終業時間を区別しやすいルールを導入するとともに、作業環境についても安全配慮義務を果たす必要があります。

雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある労働者であれば、アルバイトやパートでも原則加入義務があります。これを満たさない週15時間程度のごく短時間アルバイトや、1か月に満たない短期契約の場合は対象外となりますが、条件を満たすなら正社員と同様に雇用保険被保険者となるため、会社は手続きを行う義務があります。雇用保険に入っていれば、失業した場合や育児休業を取る際などに給付金を受け取ることができます。

会社が経営上の事情で給与や手当、勤務時間などの労働条件を引き下げる場合、労働契約法や就業規則の不利益変更法理に基づいて、①労働者の個別同意を得る、または②就業規則の変更が「合理性」があり「労働者に周知」されることが必要とされます。もし経営不振を理由に一方的に賃金を下げたりすると、労働者が同意していない限り無効となるリスクが高いです。合理性判断では、会社の経営状況、変更後の労働条件の程度、代替手段の有無、労使交渉のプロセスなどが考慮され、単に「人件費削減したい」というだけでは認められにくいのが実務です。

労基法第24条は、労働者の賃金を直接かつ全額支払う「全額払いの原則」を定めていますが、労使協定を結んで特定の控除項目を定めれば、給与天引きが認められる場合があります。例えば、社員食堂の利用代金や社宅費用などは本人同意と労使協定があれば天引きが可能です。ただし、制服代は労働者が負担する性質かどうかが問題となり、会社が一方的に「制服代を給与から差し引く」と決めても、労働者が納得せず労使協定も存在しないなら違法になる恐れがあります。

労働基準法第34条で労働時間が6時間を超えると最低45分、8時間を超えると最低1時間の休憩を与える義務があります。休憩は労働者が自由に利用できる時間で、原則として一斉に付与することが望ましいとされていますが、業務上やむを得ない場合に分割して与えることも認められています。ただし、分割によって事実上まとまった休憩が取れない状態になっていると、労働者の休息確保の趣旨を損ねるため問題となる場合があります。例えば10分休憩を6回に分割して「60分にしている」状態では、まともに休めないと判断されやすいです。

育児・介護休業法により、未就学児を持つ労働者には子の看護休暇が、要介護状態の家族を持つ労働者には介護休暇が認められます。子の看護休暇は、1年度につき5日（子が2人以上なら10日）まで取得可能で、短時間勤務や半日休暇、時間単位休暇として取れる場合もあります。介護休暇も同様に年5日（要介護者が2人以上なら10日）まで可能です。これらの休暇は法律上は無給とされていますが、企業によっては有給扱いとするところもあります。就業規則で規定があるかどうかを確認し、申請に対して会社は認める義務があります。

労基法第41条2号により「管理監督者」は労働時間・休日・深夜割増などの適用除外が認められています。俗に「管理職なら残業代不要」と言われるのはこの規定に基づくものですが、実際に管理監督者に該当するかどうかの要件は非常に厳格です。具体的には①経営方針の決定に参画できる程度の職務権限、②出退勤の自由度、③一般従業員とは別格の待遇（賃金面での優遇など）を備えている必要があります。名ばかり管理職として実態が一般社員と変わらない場合、管理監督者扱いが否定され残業代の支払い義務が生じるケースが多々あります。