管理監督者は残業代を支払わなくても良い？その要件は？

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、職場のパワーハラスメント（パワハラ）を防止する措置が全ての大企業で義務化され、2022年4月からは中小企業でも義務化となりました。具体的には、事業主にはパワハラについての社内方針や相談窓口の整備、被害者への適切な対応、再発防止策などを講じることが求められます。また、周知・啓発活動を行い、パワハラ行為が発生した場合には迅速かつ公正な調査を実施し、加害者への懲戒処分等を含めた適切な措置を取ることが義務づけられました。これに違反すると厚生労働省から指導や勧告を受ける可能性があります。

会社が経営上の事情で給与や手当、勤務時間などの労働条件を引き下げる場合、労働契約法や就業規則の不利益変更法理に基づいて、①労働者の個別同意を得る、または②就業規則の変更が「合理性」があり「労働者に周知」されることが必要とされます。もし経営不振を理由に一方的に賃金を下げたりすると、労働者が同意していない限り無効となるリスクが高いです。合理性判断では、会社の経営状況、変更後の労働条件の程度、代替手段の有無、労使交渉のプロセスなどが考慮され、単に「人件費削減したい」というだけでは認められにくいのが実務です。

自己申告制であっても、会社が労働時間を正確に把握し、適正な残業代を支払う義務は変わりません。自己申告を理由に「社員が申告しなかったから残業代ゼロでOK」とするのは労働基準法違反となる可能性が大です。厚生労働省のガイドラインによれば、自己申告制を導入する際には、会社は労働者が正しく時間を申告できる環境を整え、実際の時間外労働との乖離がないようチェックする責任があります。もし乖離があれば再調査し、実労働時間に基づいて賃金を支払う必要があります。

会社が転勤や異動を命じる権利は就業規則や労働契約により認められる場合が多いですが、その命令が濫用的ならば無効となります。例えば家族の介護や子供の学校の問題、著しく不合理な配置転換などで労働者に過度の負担が生じる場合には、従業員が拒否する正当理由があると判断される余地があります。ただし、正当な業務上の必要性があり、かつ労働契約や就業規則で「転勤を命ずることがある」とされているなら、単なる本人の嫌悪感だけで拒否するのは難しく、会社としては合理性を説明する義務があるでしょう。

労働組合法上、正当な争議行為としてのストライキは労働者の団体行動権として保護されており、会社側がストライキ参加者を解雇することは不当労働行為にあたります（同法第7条）。ただし、暴力行為や企業の設備を破壊するなど明らかに過激化した行動は「正当な争議行為」を逸脱する可能性があり、その場合は処罰や解雇が有効となり得ます。基本的にストライキ自体は合法な行為であり、会社がそれを理由に報復的に処分するのは違法です。

不当労働行為とは、労働組合法第7条に規定された使用者の違法行為を指し、代表的なものには、①労働組合の組合員であること等を理由とした解雇や不利益取扱い、②団体交渉を正当な理由なく拒否する行為、③組合運営への支配・介入、④組合からの脱退を促す行為などがあります。もし従業員が労組に加入していることを理由に賃金や人事で差別されたり、組合役員を懲戒するなどの行為があれば不当労働行為として労働委員会に救済申立を行い、使用者に対し救済命令が出される可能性があります。

インターンシップの形態によっては、学生と企業の間に実質的な労働契約が成立すると見なされる可能性があります。単なる就業体験や職場見学に近いインターンであれば、労働法の適用対象外とされやすいですが、実際に業務を行い、会社にとって有用な労働力として機能しているのであれば賃金支払い義務が生じることがあります。無料で学生を働かせる名目で実質的には労働を提供させていると、最低賃金法や労基法違反になるリスクがあるため、企業は実習内容と労働契約の有無を明確に区分しなければなりません。

日本では最低賃金法に基づき、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類が設定されています。地域別最低賃金は都道府県ごとに定められ、全ての労働者と事業所に適用される「絶対的な」下限賃金です。一方、特定最低賃金は産業や職種ごとに地域別最低賃金を上回る形で設定される場合があり、対象業種の労働者にはより高い賃金が保証されます。例えば自動車製造業など特定産業において地域最低賃金よりも上乗せされた水準が定められ、地域別より高い賃金を下回ることが許されない仕組みです。