管理監督者は残業代を支払わなくても良い？その要件は？

有期雇用労働者が契約更新を重ねている場合、いきなり「次回で契約終了」と告げられても、実質的な解雇として解雇権濫用法理（労働契約法第16条）や雇止め法理に抵触する可能性があります。特に長年反復更新され、実質的に無期的に雇用関係が継続していたり、労働者が更新を期待している合理的理由があるなら、会社側は雇止めの正当な理由を示さないといけません。突然の雇止めが不当と認められれば、労働審判や裁判で雇用関係の継続が認められたり、金銭解決を求められることがあります。

旧労働契約法第20条（現在はパートタイム・有期雇用労働法に統合）には、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で不合理な労働条件の相違を禁止する規定があり、同一労働同一賃金の趣旨を反映しています。具体的には仕事内容や責任範囲が同じにもかかわらず有期契約だから給与や手当が著しく低い、福利厚生を利用できないなどが不合理と認定される場合があります。裁判例（ハマキョウレックス事件など）では、有期契約社員に賞与や退職金を一切支払わないのは不合理だと判断された事例があり、企業には待遇差を正当化する根拠を示す必要が求められます。

法律上、賞与を支給する義務はなく、賞与制度を設けるかどうかは企業の裁量です。ただし、パートタイム・有期雇用労働法（旧パートタイム労働法改正）で「同一労働同一賃金」の趣旨が強化され、正社員とパート・アルバイトとの間で不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました。業務内容や責任が正社員とほぼ同じなのにパートという理由だけで賞与を一切支給しないのは不合理な差別と判断される場合があります。一方、正社員と大きく職務内容が異なり、責任・成果に差があるなら賞与の有無に違いがあっても合法です。

試用期間は、労働者の適性を見極めるための期間ですが、解雇するときは通常より緩やかな基準で許されるわけではありません。労働契約法や解雇規制法理によって「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められなければ解雇は無効となります。試用期間だからといって安易に解雇できるわけではなく、実際には業務内容や適性評価をきちんと行った上で、著しく適格性を欠く場合などが理由となる場合が多いです。さらに、試用期間終了後に本採用拒否をする際も実質的には解雇に等しいため、正当な理由が必要です。

在宅勤務やテレワークの場合でも、業務上の指示に基づく作業中に発生したケガや事故であれば労災保険の対象となります。ただし「業務との因果関係」が曖昧になりがちで、家事を行っている時のケガや私用時間の外出中の事故は業務外と判断される可能性が高いです。労働基準監督署に申請する際、業務時間帯と業務内容がきちんと区切られているかが大きなポイントで、企業はテレワークポリシーを明確にし、休憩時間や終業時間を区別しやすいルールを導入するとともに、作業環境についても安全配慮義務を果たす必要があります。

雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある労働者であれば、アルバイトやパートでも原則加入義務があります。これを満たさない週15時間程度のごく短時間アルバイトや、1か月に満たない短期契約の場合は対象外となりますが、条件を満たすなら正社員と同様に雇用保険被保険者となるため、会社は手続きを行う義務があります。雇用保険に入っていれば、失業した場合や育児休業を取る際などに給付金を受け取ることができます。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。

労働契約法の改正によって、有期雇用契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者が申込をすれば期間の定めのない無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」が導入されました。例えば1年契約を5回続けた後、6年目を迎えたタイミングで労働者から無期契約への転換申込を受けると、使用者は原則として無期契約を締結する義務が生じます。この改正は有期契約労働者の不安定な地位を改善することが目的ですが、実際の現場では契約更新の打ち切りや就業条件の見直しが起こることもあり、労使間でトラブルとなる例も増えています。

インターンシップの形態によっては、学生と企業の間に実質的な労働契約が成立すると見なされる可能性があります。単なる就業体験や職場見学に近いインターンであれば、労働法の適用対象外とされやすいですが、実際に業務を行い、会社にとって有用な労働力として機能しているのであれば賃金支払い義務が生じることがあります。無料で学生を働かせる名目で実質的には労働を提供させていると、最低賃金法や労基法違反になるリスクがあるため、企業は実習内容と労働契約の有無を明確に区分しなければなりません。