監査役と監査委員会の違いと社外監査役の役割を理解したい

会社が発行済みの自社株を市場や株主から買い取ることを「自己株式取得」といい、会社法上は厳格な手続きが定められています。たとえば、配当可能額の範囲内で取得しなければ「違法配当」となる恐れがあり、株主総会や取締役会決議によって取得条件や株数を明確に定める必要があります。企業が自己株式を取得する目的には、株主還元策として株価を支えたり、将来のストックオプションやM&Aで利用するための金庫株として保有するなどがあります。一方、自己株式取得が過度に行われると会社資産が減少し、債権者保護の面で問題が生じる懸念もあるため、法は制限を設けています。実務では、自社株買いの情報開示が投資家に与える影響も大きく、タイミングや取得金額をどう公表するか戦略的に判断する企業が多いです。

少数株主を含む非公開会社などでは、定款だけでは十分にカバーしきれない経営ルールや株式譲渡、配当方針などを補完するために、株主間契約を結ぶことがあります。これは当事者同士の合意として民法上の契約であり、会社の内部ルールや取締役会決議だけでなく、株式の売買・譲渡制限や議決権行使の方法などを詳細に定めるのが一般的です。株主間契約で株式評価や優先株の取り扱い、ドラッグアロング・タグアロングなどM&A時の処理を規定しておくことで、将来的なトラブルを未然に防ぐ効果があります。ただし、この契約はあくまで当事者間での拘束力しか持たず、違反があった場合には契約違反としての損害賠償や差し止め請求しか手段がありません。会社法上の定款とは異なるため、第三者を直接拘束する力はない点に注意が必要です。

会社が一部事業を切り離したい場合、代表的な手法として「会社分割」と「事業譲渡」が考えられます。会社分割は会社法上の組織再編行為の一種で、分割会社の権利義務（資産・負債・契約）を包括的に承継することが可能です。一方、事業譲渡は個別の資産や契約を移転する形になるため、移転対象ごとの契約を作成・手続きを行う必要があります。そのため、包括的に権利関係を移転できる会社分割は効率的ですが、一定の株主総会特別決議や債権者保護手続きなど組織再編に伴う厳格な要件があります。事業譲渡は比較的自由に対象範囲を設定できますが、個別の引き渡しや契約同意を要する点が手間になることもあるでしょう。目的や規模に応じてどちらを選択するかが重要な経営戦略の一環と言えます。

優秀な従業員が退職後に競合他社へ転職したり、独立して同様のビジネスを始めるリスクを防ぐため、競業避止義務を雇用契約や誓約書で定める企業があります。日本の裁判例では、競業避止義務が過度に従業員の職業選択の自由を制限している場合、無効または制限的に解釈される傾向があります。具体的には制限の地域的範囲や期間、対象業務の範囲などが合理的かどうか、企業側が正当な補償（対価）を支払っているかなどが判断のポイントになります。例えば5年や10年もの長期間にわたって一切の競合業務を禁じるような条項は無効となる可能性が高いです。企業としては、退職者が自社の機密情報を不正に持ち出すリスクを防ぐ一方で、従業員の権利を極端に侵害しないバランス設計が必要です。

企業が何らかの不法行為や契約違反を理由に訴えられた場合、通常は会社としての債務に基づき法人が賠償責任を負います。しかし、取締役個人に故意・重過失があって会社の不法行為を主導したとされる場合や、取締役個人の行為が直接の加害行為とみなされる場合は、会社とは別に取締役自身も損害賠償責任を負う可能性があります。これを「代表者個人責任」や「取締役の第三者に対する責任」と言います。例えば、詐欺的行為や著作権侵害などの違法行為を取締役が指示していた場合、被害者が会社と取締役個人の両方を被告として訴える事例があります。とはいえ会社の意思決定であっても、取締役個人がただ職務上従っていただけなら免責される余地があるため、具体的な事実関係が争点となります。

企業が成長するにつれ、就業規則や情報セキュリティ規程、取引先との契約ガイドラインなど社内規程を整備する必要性が高まります。これらの社内規程は従業員や部署の行動指針を明確化し、トラブルや法令違反を未然に防ぐ役割を持っていますが、古い規程が放置されたり、実態に合わない条文が放置されると、かえって現場で混乱が生じるリスクがあります。労働基準法では一定規模以上の会社に就業規則の届出義務が課され、定期的に見直すことも求められます。情報漏えい対策やSNS利用規程などはIT環境の変化に合わせて更新が必要です。法的リスクを回避するには、専門家の監修を受けながら現行法や判例の動向を踏まえた内容にアップデートし、従業員への周知徹底を図ることが欠かせません。

株式会社で代表取締役を選ぶ場合、一般的には取締役会設置会社なら取締役会が選定し、取締役会非設置会社なら株主総会で代表取締役を選任することが多いです。実際の運用で代表取締役が解任されたり辞任する際、会社法では補償や解任の正当性などを巡って争いが起こりやすい部分です。特にオーナー経営者と外部取締役の間で経営方針が対立した際、どうやって代表取締役の解任を実行するか、解任する場合の取締役会や株主総会の決議要件は満たせるか、といった点が実務的な問題となります。これらを事前に整理し、定款や取締役会規則などで選解任手続きや報酬・補償ルールを明確化しておくとトラブルリスクを下げられるでしょう。

会社法には株式会社や合同会社だけでなく、合名会社や合資会社も持分会社として存在します。合名会社は無限責任社員のみで構成され、合資会社は無限責任社員と有限責任社員が混在する形態です。こうした形態は歴史的には日本で古くから用いられてきたものの、近年はほとんど設立されず、株式会社や合同会社を選ぶ例が大半です。ただ、合名会社や合資会社には外部からの信用力を高めるメリット（無限責任社員がいるため）や、内部の出資者が深くコミットした経営を行える特徴があります。実際に業務執行社員が多大な権限を持ち、資本関係も締結されるため、家族経営や長期志向の事業ではあえて合名会社を維持している場合があるのです。もっとも、無限責任社員が経営失敗時に全財産を失うリスクは非常に大きく、最近はあまり利用されないのが実情です。

会社法では、取締役の任期は原則2年（非公開会社で定款により10年まで延長可能）とされていますが、実務上うっかり任期満了の更新手続きや再任決議を忘れ、登記も放置してしまうミスが起きることがあります。任期切れの取締役が引き続き職務を行うケースでは、会社法上“みなし再任”という制度が適用される可能性があるものの、それでも法務局の登記が追いついていなければ過料が科されるリスクがあります。特に上場企業の場合はコーポレートガバナンス上の問題として捉えられ、株主や監査法人から厳しい指摘を受けることになるでしょう。実際には法定の任期管理を社内で徹底し、株主総会の選任決議や変更登記をタイムリーに行うことが必須です。