海外子会社設立と外国法上のコンプライアンス、どのように整備？

株主総会で可決された決議が「招集手続きに重大な瑕疵があった」「決議方法が不公正だった」などの理由で株主により取消訴訟を提起されると、会社は法的リスクに晒されます。取消訴訟で決議が取り消されると、対応の遅れで取引や組織変更に支障を来す可能性があり、社会的信用も低下します。実務では、訴訟が提起された段階で弁護士と連携して招集通知や議事録、出席株主の議決権行使の記録を精査し、違法性がなかったことを主張立証します。ただし、手続き上のミスが明確な場合は、改めて臨時株主総会を開いて再決議を行うことでリスクをコントロールする方法もあります。最初から正確な招集手続きと議事録作成を行い、異議があれば記録するなど慎重に管理することが非常に重要です。

会社が損害を被った場合、本来は会社自身が取締役に対して損害賠償請求を行うことができますが、会社がそれをしないとき、一定の株式数を持つ株主が会社に代わって取締役を訴える「株主代表訴訟」を提起することが可能です。ここでは取締役が故意または重大な過失で職務上の義務に違反し、会社に損害を与えたと認定されれば、個人として賠償責任を負うことになります。典型例として、取締役が不正な取引や背任行為を行った場合や、リスクの高すぎる投資判断をして会社資産を毀損したなどが挙げられます。株主代表訴訟は取締役の経営判断を裁判所で厳しく審査する場面が増え、実務上も大手企業での例が散見されるため、取締役は適切な意思決定プロセスを踏んだ証拠（議事録、専門家意見など）を残すコンプライアンス対応が重要です。

従業員持株会は、社員が給与天引きなどで自社株を積み立て購入できる仕組みです。会社としては、従業員のモチベーション向上や企業価値向上への意識づけを狙う一方、社員にとっては株価上昇時のキャピタルゲインを得られるメリットがあります。しかし、株価の下落リスクも当然あるため、募集時には労働契約上の制約との関係や金融商品取引法上の取扱いに留意する必要があります。特に上場企業で大規模に従業員持株会を運営する場合は、内部情報を扱うためインサイダー取引規制への対応が不可欠となります。非上場会社でも、株価算定の方法や退職時における株式の処分ルールなどを定めておかないとトラブルになりやすいです。導入前には就業規則や労使協定と整合を取り、持株会規約を作り込むことが求められます。

少数株主を含む非公開会社などでは、定款だけでは十分にカバーしきれない経営ルールや株式譲渡、配当方針などを補完するために、株主間契約を結ぶことがあります。これは当事者同士の合意として民法上の契約であり、会社の内部ルールや取締役会決議だけでなく、株式の売買・譲渡制限や議決権行使の方法などを詳細に定めるのが一般的です。株主間契約で株式評価や優先株の取り扱い、ドラッグアロング・タグアロングなどM&A時の処理を規定しておくことで、将来的なトラブルを未然に防ぐ効果があります。ただし、この契約はあくまで当事者間での拘束力しか持たず、違反があった場合には契約違反としての損害賠償や差し止め請求しか手段がありません。会社法上の定款とは異なるため、第三者を直接拘束する力はない点に注意が必要です。

会社が発行済みの自社株を市場や株主から買い取ることを「自己株式取得」といい、会社法上は厳格な手続きが定められています。たとえば、配当可能額の範囲内で取得しなければ「違法配当」となる恐れがあり、株主総会や取締役会決議によって取得条件や株数を明確に定める必要があります。企業が自己株式を取得する目的には、株主還元策として株価を支えたり、将来のストックオプションやM&Aで利用するための金庫株として保有するなどがあります。一方、自己株式取得が過度に行われると会社資産が減少し、債権者保護の面で問題が生じる懸念もあるため、法は制限を設けています。実務では、自社株買いの情報開示が投資家に与える影響も大きく、タイミングや取得金額をどう公表するか戦略的に判断する企業が多いです。

中小企業でオーナー経営者が長年勤続した後に退任し、大きな退職金を受け取る場合があります。会社法上は、取締役など役員への退職慰労金は株主総会で支給額や支給基準を承認するのが原則となっています。特に上場企業では株主に向けた報酬の適正開示が必要であり、過大な退職金が配当の代わりに流れているように見られると批判を受ける恐れがあります。一方、税務上は役員退職金として認められるかどうかで優遇税制が変わり、通常の給与に比べて大幅に課税が軽減されるメリットがあるため、適正水準かどうかが焦点となります。国税庁のガイドラインや判例では、「功績倍率」や勤務年数などを踏まえ、社会通念上妥当といえる金額を設定するのが望ましいとされています。

複数企業が共同で事業を行うため、合弁会社を設立する際、出資比率や取締役の派遣人数、役員報酬の設定など細かな点を協議する必要があります。出資比率が50:50の場合は両社が対等の立場を確保しやすい一方、意思決定が膠着状態になるリスクもあります。過半数を取得する企業が主導権を持ち、もう一方は一部重要事項について拒否権を持つようなスキームも考えられます。さらに知的財産権の帰属や役員の任免、配当方針などを合弁契約書や定款で具体的に定めておかなければ、後々の紛争の火種となります。また、合弁解消の際の株式譲渡条件やライセンスの扱いも事前に取り決めておくとトラブルを避けやすいです。合弁パートナーとの協調と、自社の利害を守るバランスが重要な交渉ポイントです。

持株会社形態やグループ経営を行う上で、親会社が子会社の管理をどの程度まで行うか、会社法や企業統治の観点から検討する必要があります。過度に子会社を細かく支配すれば親子間取引の独禁法リスクや、子会社の社外取締役の機能が形骸化する恐れがあります。しかし放任しすぎると、子会社で不祥事が起きた際にグループ全体の信用を損ねるリスクが高まります。実務的には、子会社の取締役会への親会社役員の派遣や、重要案件での親会社事前承認ルールなどを定めてコントロールを適度に効かせることが多いです。さらに子会社の内部統制システムを定期的にチェックし、リスク管理やコンプライアンス体制をグループ全体で整えることが大切です。

近年、契約書面をPDF化し、電子署名や電子認証サービスを利用して締結する「電子契約」が普及しています。紙の契約書に比べ、製本・郵送の手間とコストが削減できる反面、法的に問題はないか気にする企業も多いです。日本の電子署名・電子文書の法制（電子署名法やe-文書法）によって、要件を満たした電子契約は紙の契約書と同様の効力を持つと認められています。また、印紙税も紙の文書に対する税制度であり、電子契約書は課税文書に当たらないため印紙税は不要とされています。ただ、電子署名の信頼性を保つために、タイムスタンプを付与したり、信頼できる電子認証局のサービスを利用するなどの実務的な配慮が必要です。事後トラブルを防ぐためにも、どのような電子契約システムを導入するか検討し、社内の運用ルールを明確化することが大切でしょう。