有休休暇の計画的付与とは？会社が強制的に休ませることは可能？

自己申告制であっても、会社が労働時間を正確に把握し、適正な残業代を支払う義務は変わりません。自己申告を理由に「社員が申告しなかったから残業代ゼロでOK」とするのは労働基準法違反となる可能性が大です。厚生労働省のガイドラインによれば、自己申告制を導入する際には、会社は労働者が正しく時間を申告できる環境を整え、実際の時間外労働との乖離がないようチェックする責任があります。もし乖離があれば再調査し、実労働時間に基づいて賃金を支払う必要があります。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が締結する合意書で、労使協定よりも強い法的拘束力があります。労働契約法や労働組合法に基づき、協約で定めた労働条件は、個々の労働者の労働契約に優先して適用されることがあります。一方、労使協定は労働者の代表との合意ですが、必ずしも労働組合と結ばれるわけではなく、行政への届け出をするだけで適法となる場面もあります（例：36協定）。労働協約は組合員に対して法規範的効力を持つため、企業側が一方的に労働条件を変えようとしても協約違反なら無効となり、労働委員会から不当労働行為を指摘される可能性があります。

一般に「退職願」は、労働者が会社に対して退職を希望する意思を示す書面で、承諾されるまでは撤回できると考えられています。一方、「退職届」は、労働者が最終的に一方的に退職を通告する文書とみなされ、会社の承諾なく労働契約が終了する効力を持つと解釈される場合があります。実務では両者の区別を厳密にしていない会社も多く、単に「退職届」と呼んでも実質は「退職願」と同様の扱いをしているケースもあります。本来は退職願なら会社が受理するかどうかを決める段階があり、退職届は労働者が法定の予告期間を守って提出すれば会社の許可なく退職できるというイメージです。

不当解雇を受けた労働者が裁判や労働審判で解雇無効と判断された場合、労働契約は解雇の時点から継続していたとみなされるのが原則であり、その間の賃金（バックペイ）が請求可能です。バックペイの額は、解雇が無効とされた期間の未払い給与相当額から労働者が得た他の収入（新しい就職先の収入）を控除するかどうかが争点となります。日本の裁判例では、控除を行わない（全額支払う）考え方が多い一方、判例により様々な見解があります。加えて、職場に復帰が難しい場合は和解金としてまとめて支払う事例が一般的です。

労働審判は、労働事件（賃金未払い・解雇無効・ハラスメントなど）を迅速に解決するために設けられた制度で、地方裁判所に申し立てて、原則3回以内の期日で結論を出すよう進められます。通常の民事訴訟よりも手続きが簡易かつスピーディであり、専門的知識を持つ労働審判官（裁判官）と労働審判員（労使代表）で構成される合議体が、調停または審判で紛争の解決を図ります。合意が成立すれば調停成立として確定判決と同様の効力を持ち、合意に至らない場合は審判が下されるため、それに不服があれば2週間以内に異議申し立てをすることで通常訴訟に移行します。

労働契約法の改正によって、有期雇用契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者が申込をすれば期間の定めのない無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」が導入されました。例えば1年契約を5回続けた後、6年目を迎えたタイミングで労働者から無期契約への転換申込を受けると、使用者は原則として無期契約を締結する義務が生じます。この改正は有期契約労働者の不安定な地位を改善することが目的ですが、実際の現場では契約更新の打ち切りや就業条件の見直しが起こることもあり、労使間でトラブルとなる例も増えています。

以前は賃金請求権の時効は2年とされていましたが、労基法改正により賃金債権の時効は3年に延長され、さらに今後5年への延長も検討されています（ただし当面は3年間）。つまり、残業代の未払い分については、過去3年分にさかのぼって請求可能であり、これを超えると時効により権利が消滅してしまう可能性があります。また、会社が悪意で未払いを続けていたときは、別途遅延損害金や付加金の支払いが課される場合もあります。時効期間を超える前に早めに証拠を集め、会社へ請求するか、労働基準監督署や弁護士に相談することが大切です。

労働基準法上、労働者を雇用する際は必ず「労働条件通知書」を交付し、賃金や労働時間、業務内容など重要な労働条件を明示する義務があります。実際には口頭説明だけで済ませる企業もありますが、法律的には書面での交付（電子化も可）をしないと違法です。一方、厳密な「労働契約書」が必須とは言えないものの、書面による明示義務は避けられません。口頭契約だけでは条件面で後にトラブルが起こる可能性が高く、証拠も曖昧になりがちなので、労使双方の保護のためにもきちんとした書面（通知書や契約書）を用意するのが望ましいです。