外国人労働者の在留資格が切れた場合、雇用継続はどうなる？

自己申告制であっても、会社が労働時間を正確に把握し、適正な残業代を支払う義務は変わりません。自己申告を理由に「社員が申告しなかったから残業代ゼロでOK」とするのは労働基準法違反となる可能性が大です。厚生労働省のガイドラインによれば、自己申告制を導入する際には、会社は労働者が正しく時間を申告できる環境を整え、実際の時間外労働との乖離がないようチェックする責任があります。もし乖離があれば再調査し、実労働時間に基づいて賃金を支払う必要があります。

労働基準法第20条により、会社が労働者を解雇する場合は30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金相当額を支払う必要があります。もし会社から即日解雇を言われ、解雇予告手当も支給されなかった場合、それは違法解雇の可能性が極めて高いです。例外的に懲戒解雇などで『労働者の著しい背信行為』がある場合などは予告が不要と認められることもありますが、そうでなければ会社は解雇予告手当を支払わねばなりません。突然の即日解雇を受けたら、まず会社に解雇理由を文書で求め、支払いがなければ労働基準監督署や弁護士へ相談して是正を図るのが適切です。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が締結する合意書で、労使協定よりも強い法的拘束力があります。労働契約法や労働組合法に基づき、協約で定めた労働条件は、個々の労働者の労働契約に優先して適用されることがあります。一方、労使協定は労働者の代表との合意ですが、必ずしも労働組合と結ばれるわけではなく、行政への届け出をするだけで適法となる場面もあります（例：36協定）。労働協約は組合員に対して法規範的効力を持つため、企業側が一方的に労働条件を変えようとしても協約違反なら無効となり、労働委員会から不当労働行為を指摘される可能性があります。

労基法第24条は、労働者の賃金を直接かつ全額支払う「全額払いの原則」を定めていますが、労使協定を結んで特定の控除項目を定めれば、給与天引きが認められる場合があります。例えば、社員食堂の利用代金や社宅費用などは本人同意と労使協定があれば天引きが可能です。ただし、制服代は労働者が負担する性質かどうかが問題となり、会社が一方的に「制服代を給与から差し引く」と決めても、労働者が納得せず労使協定も存在しないなら違法になる恐れがあります。

労働審判は、労働事件（賃金未払い・解雇無効・ハラスメントなど）を迅速に解決するために設けられた制度で、地方裁判所に申し立てて、原則3回以内の期日で結論を出すよう進められます。通常の民事訴訟よりも手続きが簡易かつスピーディであり、専門的知識を持つ労働審判官（裁判官）と労働審判員（労使代表）で構成される合議体が、調停または審判で紛争の解決を図ります。合意が成立すれば調停成立として確定判決と同様の効力を持ち、合意に至らない場合は審判が下されるため、それに不服があれば2週間以内に異議申し立てをすることで通常訴訟に移行します。

インターンシップの形態によっては、学生と企業の間に実質的な労働契約が成立すると見なされる可能性があります。単なる就業体験や職場見学に近いインターンであれば、労働法の適用対象外とされやすいですが、実際に業務を行い、会社にとって有用な労働力として機能しているのであれば賃金支払い義務が生じることがあります。無料で学生を働かせる名目で実質的には労働を提供させていると、最低賃金法や労基法違反になるリスクがあるため、企業は実習内容と労働契約の有無を明確に区分しなければなりません。

会社が転勤や異動を命じる権利は就業規則や労働契約により認められる場合が多いですが、その命令が濫用的ならば無効となります。例えば家族の介護や子供の学校の問題、著しく不合理な配置転換などで労働者に過度の負担が生じる場合には、従業員が拒否する正当理由があると判断される余地があります。ただし、正当な業務上の必要性があり、かつ労働契約や就業規則で「転勤を命ずることがある」とされているなら、単なる本人の嫌悪感だけで拒否するのは難しく、会社としては合理性を説明する義務があるでしょう。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、職場のパワーハラスメント（パワハラ）を防止する措置が全ての大企業で義務化され、2022年4月からは中小企業でも義務化となりました。具体的には、事業主にはパワハラについての社内方針や相談窓口の整備、被害者への適切な対応、再発防止策などを講じることが求められます。また、周知・啓発活動を行い、パワハラ行為が発生した場合には迅速かつ公正な調査を実施し、加害者への懲戒処分等を含めた適切な措置を取ることが義務づけられました。これに違反すると厚生労働省から指導や勧告を受ける可能性があります。

労働基準法第34条で労働時間が6時間を超えると最低45分、8時間を超えると最低1時間の休憩を与える義務があります。休憩は労働者が自由に利用できる時間で、原則として一斉に付与することが望ましいとされていますが、業務上やむを得ない場合に分割して与えることも認められています。ただし、分割によって事実上まとまった休憩が取れない状態になっていると、労働者の休息確保の趣旨を損ねるため問題となる場合があります。例えば10分休憩を6回に分割して「60分にしている」状態では、まともに休めないと判断されやすいです。