労働者災害補償保険（労災保険）はアルバイトにも適用される？

有期雇用労働者が契約更新を重ねている場合、いきなり「次回で契約終了」と告げられても、実質的な解雇として解雇権濫用法理（労働契約法第16条）や雇止め法理に抵触する可能性があります。特に長年反復更新され、実質的に無期的に雇用関係が継続していたり、労働者が更新を期待している合理的理由があるなら、会社側は雇止めの正当な理由を示さないといけません。突然の雇止めが不当と認められれば、労働審判や裁判で雇用関係の継続が認められたり、金銭解決を求められることがあります。

労働契約法の改正によって、有期雇用契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者が申込をすれば期間の定めのない無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」が導入されました。例えば1年契約を5回続けた後、6年目を迎えたタイミングで労働者から無期契約への転換申込を受けると、使用者は原則として無期契約を締結する義務が生じます。この改正は有期契約労働者の不安定な地位を改善することが目的ですが、実際の現場では契約更新の打ち切りや就業条件の見直しが起こることもあり、労使間でトラブルとなる例も増えています。

労基法第41条2号により「管理監督者」は労働時間・休日・深夜割増などの適用除外が認められています。俗に「管理職なら残業代不要」と言われるのはこの規定に基づくものですが、実際に管理監督者に該当するかどうかの要件は非常に厳格です。具体的には①経営方針の決定に参画できる程度の職務権限、②出退勤の自由度、③一般従業員とは別格の待遇（賃金面での優遇など）を備えている必要があります。名ばかり管理職として実態が一般社員と変わらない場合、管理監督者扱いが否定され残業代の支払い義務が生じるケースが多々あります。

労働基準法上、労働者を雇用する際は必ず「労働条件通知書」を交付し、賃金や労働時間、業務内容など重要な労働条件を明示する義務があります。実際には口頭説明だけで済ませる企業もありますが、法律的には書面での交付（電子化も可）をしないと違法です。一方、厳密な「労働契約書」が必須とは言えないものの、書面による明示義務は避けられません。口頭契約だけでは条件面で後にトラブルが起こる可能性が高く、証拠も曖昧になりがちなので、労使双方の保護のためにもきちんとした書面（通知書や契約書）を用意するのが望ましいです。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。

2015年改正の労働者派遣法では、同一組織単位（同一部署など）に同じ派遣労働者を受け入れられる最長期間が3年と定められました。加えて、派遣先全体としても同一の派遣労働者を3年を超えて継続利用できない仕組みとなり、これを超える場合は派遣先が直接雇用するか、別の部署へ異動させるなどの対応が必要とされています。改正前は「26業務」の専門業務なら期間制限なしだったところが改められ、より広範な派遣労働の規制強化が図られました。企業側は定期的な受け入れ状況のチェックが義務づけられ、労働者への雇用安定措置が求められています。

従業員が労働組合を結成していない会社でも、個別に地域合同労組（通称「ユニオン」）や一般労働組合に加入し、会社に対して団体交渉を行うことが可能です。労働組合法により、労働者は使用者との団体交渉を行う権利があり、会社は正当な理由なく団体交渉を拒否してはなりません。例えば給与改善や不当解雇の撤回を求めたい場合に、ユニオンに個人加盟して代理人として団体交渉する方法が多く利用されています。会社側が「うちは労組がないから交渉は受け付けない」と言うのは違法となる可能性が高いです。

不当解雇を受けた労働者が裁判や労働審判で解雇無効と判断された場合、労働契約は解雇の時点から継続していたとみなされるのが原則であり、その間の賃金（バックペイ）が請求可能です。バックペイの額は、解雇が無効とされた期間の未払い給与相当額から労働者が得た他の収入（新しい就職先の収入）を控除するかどうかが争点となります。日本の裁判例では、控除を行わない（全額支払う）考え方が多い一方、判例により様々な見解があります。加えて、職場に復帰が難しい場合は和解金としてまとめて支払う事例が一般的です。

法律上、試用期間の最長期間や延長回数を直接定めた条文はありませんが、過度に長い試用期間や繰り返し延長する行為は解雇権濫用の観点から違法とみなされる恐れがあります。本来、試用期間は労働者の適格性を判断するための期間であり、3～6か月程度が一般的です。延長を繰り返すと、実質的に雇用の安定を先延ばしにしているに過ぎないと判断される可能性があります。就業規則や労働契約で試用期間延長の規定があっても、「客観的合理性のある事情がなければ」無効となる可能性が高いです。