労働安全衛生法で事業者に課される義務、どんなものがある？

一般に「退職願」は、労働者が会社に対して退職を希望する意思を示す書面で、承諾されるまでは撤回できると考えられています。一方、「退職届」は、労働者が最終的に一方的に退職を通告する文書とみなされ、会社の承諾なく労働契約が終了する効力を持つと解釈される場合があります。実務では両者の区別を厳密にしていない会社も多く、単に「退職届」と呼んでも実質は「退職願」と同様の扱いをしているケースもあります。本来は退職願なら会社が受理するかどうかを決める段階があり、退職届は労働者が法定の予告期間を守って提出すれば会社の許可なく退職できるというイメージです。

職場によってはアルバイトやパートにも店長という肩書を与え、手当を支払わず残業代を認めないケースがありますが、実態として「管理監督者」に該当しなければ労働基準法上の時間外割増賃金は支払われるべきです。法律的に管理監督者とは経営に準ずる決定権限を持ち、出退勤がある程度自由、賃金面の優遇などが必要であり、単に店長の肩書があるだけで満たされるわけではありません。名ばかり店長として残業代を払わないのは違法となり、後からまとめて支払いを命じられたり、裁判で敗訴するリスクが高いです。

労基法第24条は、労働者の賃金を直接かつ全額支払う「全額払いの原則」を定めていますが、労使協定を結んで特定の控除項目を定めれば、給与天引きが認められる場合があります。例えば、社員食堂の利用代金や社宅費用などは本人同意と労使協定があれば天引きが可能です。ただし、制服代は労働者が負担する性質かどうかが問題となり、会社が一方的に「制服代を給与から差し引く」と決めても、労働者が納得せず労使協定も存在しないなら違法になる恐れがあります。

労働審判は、労働事件（賃金未払い・解雇無効・ハラスメントなど）を迅速に解決するために設けられた制度で、地方裁判所に申し立てて、原則3回以内の期日で結論を出すよう進められます。通常の民事訴訟よりも手続きが簡易かつスピーディであり、専門的知識を持つ労働審判官（裁判官）と労働審判員（労使代表）で構成される合議体が、調停または審判で紛争の解決を図ります。合意が成立すれば調停成立として確定判決と同様の効力を持ち、合意に至らない場合は審判が下されるため、それに不服があれば2週間以内に異議申し立てをすることで通常訴訟に移行します。

インターンシップの形態によっては、学生と企業の間に実質的な労働契約が成立すると見なされる可能性があります。単なる就業体験や職場見学に近いインターンであれば、労働法の適用対象外とされやすいですが、実際に業務を行い、会社にとって有用な労働力として機能しているのであれば賃金支払い義務が生じることがあります。無料で学生を働かせる名目で実質的には労働を提供させていると、最低賃金法や労基法違反になるリスクがあるため、企業は実習内容と労働契約の有無を明確に区分しなければなりません。

企業が人員整理のために「希望退職募集」を行う場合は、あくまで労働者の自由意思に基づくものでなければ違法な退職強要とみなされる恐れがあります。例えば、経営悪化を理由に会社が従業員に「辞めないと配置転換で不利になる」と圧力をかけたり、退職に応じない者をパワハラ的に追い詰める行為は不当となり、解雇権濫用法理の観点から後々労働審判や裁判で争われるリスクが高いです。希望退職制度を導入する際は、割増退職金や再就職支援など十分な経済的補償を提示し、募集期間を適切に設定し、従業員の選択を尊重することが重要とされています。

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支払う義務があります。これを解雇予告手当と呼び、雇用期間が14日未満の短期契約労働者など一部例外を除いて全ての労働者に適用されます。会社が即日解雇するなら、その日に解雇予告手当の全額を渡さないと労基法違反です。解雇予告手当を支払ったとしても解雇理由の正当性がなければ解雇無効となる可能性もあるため、単に手当を払えば自由に解雇できるわけではありません。

正社員でも契約社員（有期雇用）でも、労働基準法第39条により、継続勤務6か月を経過し、かつその期間の労働日の8割以上出勤すれば有給休暇（年休）が付与されます。付与日数や取得方法は勤務年数や週の所定労働日数で決まるため、正社員と契約社員とで根本的に差はなく、週の所定労働日数が少ない場合は比例付与のルールが適用されます。つまり、所定労働が週5日ある契約社員なら正社員と同日数の有休が与えられる一方、週3日勤務なら比例付与で一部減少した日数が付与される仕組みです。

労災保険は労働者が業務上または通勤途中の災害に遭った際に給付を行う公的保険であり、正社員かアルバイトかに関係なく、労働基準法上の労働者が1人でもいれば事業所は強制適用となります。つまり、週数時間の短時間アルバイトも含め、雇用契約を結んでいれば労災保険の対象となります。保険料は事業主が全額負担し、労働者が直接支払うことはありません。万一、職場でケガをした場合、アルバイトでも業務との因果関係が認められれば治療費は労災保険から支給されるため、健康保険を使う必要はありません。