休憩時間の分割はOK？実質取れない休憩は労基法違反？

以前は賃金請求権の時効は2年とされていましたが、労基法改正により賃金債権の時効は3年に延長され、さらに今後5年への延長も検討されています（ただし当面は3年間）。つまり、残業代の未払い分については、過去3年分にさかのぼって請求可能であり、これを超えると時効により権利が消滅してしまう可能性があります。また、会社が悪意で未払いを続けていたときは、別途遅延損害金や付加金の支払いが課される場合もあります。時効期間を超える前に早めに証拠を集め、会社へ請求するか、労働基準監督署や弁護士に相談することが大切です。

労働基準法では賃金の「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」が原則とされており、本来は現金で直接支払うのが基本です。しかしながら、労使協定等に基づき口座振込による賃金支払いも認められているため、現代では多くの会社が銀行口座へ振り込む形を採用しています。もし労働者が現金払いを求める場合でも、就業規則や労使協定で口座振込が定められていれば会社はその運用を維持することが可能です。ただし、口座開設が困難な労働者への配慮は必要であり、具体的には相談の上で現金払いに応じるケースもあります。

労基法第24条は、労働者の賃金を直接かつ全額支払う「全額払いの原則」を定めていますが、労使協定を結んで特定の控除項目を定めれば、給与天引きが認められる場合があります。例えば、社員食堂の利用代金や社宅費用などは本人同意と労使協定があれば天引きが可能です。ただし、制服代は労働者が負担する性質かどうかが問題となり、会社が一方的に「制服代を給与から差し引く」と決めても、労働者が納得せず労使協定も存在しないなら違法になる恐れがあります。

一般に「退職願」は、労働者が会社に対して退職を希望する意思を示す書面で、承諾されるまでは撤回できると考えられています。一方、「退職届」は、労働者が最終的に一方的に退職を通告する文書とみなされ、会社の承諾なく労働契約が終了する効力を持つと解釈される場合があります。実務では両者の区別を厳密にしていない会社も多く、単に「退職届」と呼んでも実質は「退職願」と同様の扱いをしているケースもあります。本来は退職願なら会社が受理するかどうかを決める段階があり、退職届は労働者が法定の予告期間を守って提出すれば会社の許可なく退職できるというイメージです。

法律上、アルバイトであっても労働契約が成立している以上、退職するには民法や労働契約法に基づく手続きが必要となります。正社員との違いは契約期間の有無であり、期間の定めがないアルバイトなら2週間前に辞意を伝えれば退職可能です（民法627条）。ただし就業規則や契約書で1か月前など長めの予告期間を定めている場合もあり、そちらに従うことが一般的ですが、あまりに長期の制限は無効の可能性もあります。実務では書面（退職届）提出が望ましいですが、口頭だけでも有効に辞職を主張できます。

働き方改革関連法で残業時間の上限規制が強化され、原則として時間外労働は月45時間、年360時間を上限とするのが基本です。これを超える場合、36協定（労使協定）で特別条項を結んだとしても、年720時間まで、かつ月100時間未満（休日労働含む）、さらに2～6か月平均が80時間以内などの基準が課されました。つまり、従来の「青天井残業」ができなくなり、忙しい時期でも100時間を超える長時間残業は違法となります。違反すれば、使用者は罰則を受けるおそれがあり、企業は労務管理の徹底が求められます。

会社が転勤や異動を命じる権利は就業規則や労働契約により認められる場合が多いですが、その命令が濫用的ならば無効となります。例えば家族の介護や子供の学校の問題、著しく不合理な配置転換などで労働者に過度の負担が生じる場合には、従業員が拒否する正当理由があると判断される余地があります。ただし、正当な業務上の必要性があり、かつ労働契約や就業規則で「転勤を命ずることがある」とされているなら、単なる本人の嫌悪感だけで拒否するのは難しく、会社としては合理性を説明する義務があるでしょう。

試用期間は、労働者の適性を見極めるための期間ですが、解雇するときは通常より緩やかな基準で許されるわけではありません。労働契約法や解雇規制法理によって「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められなければ解雇は無効となります。試用期間だからといって安易に解雇できるわけではなく、実際には業務内容や適性評価をきちんと行った上で、著しく適格性を欠く場合などが理由となる場合が多いです。さらに、試用期間終了後に本採用拒否をする際も実質的には解雇に等しいため、正当な理由が必要です。

有期雇用労働者が契約更新を重ねている場合、いきなり「次回で契約終了」と告げられても、実質的な解雇として解雇権濫用法理（労働契約法第16条）や雇止め法理に抵触する可能性があります。特に長年反復更新され、実質的に無期的に雇用関係が継続していたり、労働者が更新を期待している合理的理由があるなら、会社側は雇止めの正当な理由を示さないといけません。突然の雇止めが不当と認められれば、労働審判や裁判で雇用関係の継続が認められたり、金銭解決を求められることがあります。