不当労働行為とは？労組活動を妨害されたらどうする？

女性労働者が出産のために休業を取る場合、産前産後休業中に健康保険から支給される「出産手当金」があり、これはおおむね賃金日額の2/3が支給されます。一方、育児休業給付金は雇用保険の制度で、産後休業終了後に育児休業へ移行してから受給できるため、産休期間（産後8週間まで）は育児休業給付金は原則対象外です。つまり、まず産後8週間までは出産手当金を受け取り、そこから育児休業を開始すれば雇用保険の育児休業給付金が支給される形で、期間が連続しつつ給付金の趣旨が変わることになります。

労働基準法第34条で労働時間が6時間を超えると最低45分、8時間を超えると最低1時間の休憩を与える義務があります。休憩は労働者が自由に利用できる時間で、原則として一斉に付与することが望ましいとされていますが、業務上やむを得ない場合に分割して与えることも認められています。ただし、分割によって事実上まとまった休憩が取れない状態になっていると、労働者の休息確保の趣旨を損ねるため問題となる場合があります。例えば10分休憩を6回に分割して「60分にしている」状態では、まともに休めないと判断されやすいです。

日本では明確な『セクハラ防止法』という名前の法律は存在しませんが、男女雇用機会均等法（以下、均等法）にセクシュアルハラスメントの防止義務が規定されています。使用者は社内でセクハラが起こらないよう措置を講じる義務があり、対策を怠ると厚生労働省から是正指導を受ける可能性があります。セクハラには「対価型」と「環境型」があり、前者は性的言動を拒否すると不利益を受けるような事例、後者は性的な言動で職場環境が悪化する事例を指します。

労働基準法第20条により、会社が労働者を解雇する場合は30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金相当額を支払う必要があります。もし会社から即日解雇を言われ、解雇予告手当も支給されなかった場合、それは違法解雇の可能性が極めて高いです。例外的に懲戒解雇などで『労働者の著しい背信行為』がある場合などは予告が不要と認められることもありますが、そうでなければ会社は解雇予告手当を支払わねばなりません。突然の即日解雇を受けたら、まず会社に解雇理由を文書で求め、支払いがなければ労働基準監督署や弁護士へ相談して是正を図るのが適切です。

自己申告制であっても、会社が労働時間を正確に把握し、適正な残業代を支払う義務は変わりません。自己申告を理由に「社員が申告しなかったから残業代ゼロでOK」とするのは労働基準法違反となる可能性が大です。厚生労働省のガイドラインによれば、自己申告制を導入する際には、会社は労働者が正しく時間を申告できる環境を整え、実際の時間外労働との乖離がないようチェックする責任があります。もし乖離があれば再調査し、実労働時間に基づいて賃金を支払う必要があります。

従業員が労働組合を結成していない会社でも、個別に地域合同労組（通称「ユニオン」）や一般労働組合に加入し、会社に対して団体交渉を行うことが可能です。労働組合法により、労働者は使用者との団体交渉を行う権利があり、会社は正当な理由なく団体交渉を拒否してはなりません。例えば給与改善や不当解雇の撤回を求めたい場合に、ユニオンに個人加盟して代理人として団体交渉する方法が多く利用されています。会社側が「うちは労組がないから交渉は受け付けない」と言うのは違法となる可能性が高いです。

労働基準法上、労働者を雇用する際は必ず「労働条件通知書」を交付し、賃金や労働時間、業務内容など重要な労働条件を明示する義務があります。実際には口頭説明だけで済ませる企業もありますが、法律的には書面での交付（電子化も可）をしないと違法です。一方、厳密な「労働契約書」が必須とは言えないものの、書面による明示義務は避けられません。口頭契約だけでは条件面で後にトラブルが起こる可能性が高く、証拠も曖昧になりがちなので、労使双方の保護のためにもきちんとした書面（通知書や契約書）を用意するのが望ましいです。

労災保険は労働者が業務上または通勤途中の災害に遭った際に給付を行う公的保険であり、正社員かアルバイトかに関係なく、労働基準法上の労働者が1人でもいれば事業所は強制適用となります。つまり、週数時間の短時間アルバイトも含め、雇用契約を結んでいれば労災保険の対象となります。保険料は事業主が全額負担し、労働者が直接支払うことはありません。万一、職場でケガをした場合、アルバイトでも業務との因果関係が認められれば治療費は労災保険から支給されるため、健康保険を使う必要はありません。

不当解雇を受けた労働者が裁判や労働審判で解雇無効と判断された場合、労働契約は解雇の時点から継続していたとみなされるのが原則であり、その間の賃金（バックペイ）が請求可能です。バックペイの額は、解雇が無効とされた期間の未払い給与相当額から労働者が得た他の収入（新しい就職先の収入）を控除するかどうかが争点となります。日本の裁判例では、控除を行わない（全額支払う）考え方が多い一方、判例により様々な見解があります。加えて、職場に復帰が難しい場合は和解金としてまとめて支払う事例が一般的です。