インターンシップは労働契約？無償で働かせるのは違法？

一般に「退職願」は、労働者が会社に対して退職を希望する意思を示す書面で、承諾されるまでは撤回できると考えられています。一方、「退職届」は、労働者が最終的に一方的に退職を通告する文書とみなされ、会社の承諾なく労働契約が終了する効力を持つと解釈される場合があります。実務では両者の区別を厳密にしていない会社も多く、単に「退職届」と呼んでも実質は「退職願」と同様の扱いをしているケースもあります。本来は退職願なら会社が受理するかどうかを決める段階があり、退職届は労働者が法定の予告期間を守って提出すれば会社の許可なく退職できるというイメージです。

不当労働行為とは、労働組合法第7条に規定された使用者の違法行為を指し、代表的なものには、①労働組合の組合員であること等を理由とした解雇や不利益取扱い、②団体交渉を正当な理由なく拒否する行為、③組合運営への支配・介入、④組合からの脱退を促す行為などがあります。もし従業員が労組に加入していることを理由に賃金や人事で差別されたり、組合役員を懲戒するなどの行為があれば不当労働行為として労働委員会に救済申立を行い、使用者に対し救済命令が出される可能性があります。

労働基準法では賃金の「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」が原則とされており、本来は現金で直接支払うのが基本です。しかしながら、労使協定等に基づき口座振込による賃金支払いも認められているため、現代では多くの会社が銀行口座へ振り込む形を採用しています。もし労働者が現金払いを求める場合でも、就業規則や労使協定で口座振込が定められていれば会社はその運用を維持することが可能です。ただし、口座開設が困難な労働者への配慮は必要であり、具体的には相談の上で現金払いに応じるケースもあります。

企業が人員整理のために「希望退職募集」を行う場合は、あくまで労働者の自由意思に基づくものでなければ違法な退職強要とみなされる恐れがあります。例えば、経営悪化を理由に会社が従業員に「辞めないと配置転換で不利になる」と圧力をかけたり、退職に応じない者をパワハラ的に追い詰める行為は不当となり、解雇権濫用法理の観点から後々労働審判や裁判で争われるリスクが高いです。希望退職制度を導入する際は、割増退職金や再就職支援など十分な経済的補償を提示し、募集期間を適切に設定し、従業員の選択を尊重することが重要とされています。

労働基準法第20条により、会社が労働者を解雇する場合は30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金相当額を支払う必要があります。もし会社から即日解雇を言われ、解雇予告手当も支給されなかった場合、それは違法解雇の可能性が極めて高いです。例外的に懲戒解雇などで『労働者の著しい背信行為』がある場合などは予告が不要と認められることもありますが、そうでなければ会社は解雇予告手当を支払わねばなりません。突然の即日解雇を受けたら、まず会社に解雇理由を文書で求め、支払いがなければ労働基準監督署や弁護士へ相談して是正を図るのが適切です。

派遣社員は労働者派遣法に基づいて派遣元（派遣会社）の雇用契約下にある者が派遣先企業の指揮命令を受けて働く形態です。一方、請負契約の場合は受注した企業（請負事業者）が独立して業務を遂行し、指揮命令は請負企業が行います。もし名目上は請負だが、実際には派遣先企業が直接指示しているなど指揮命令が派遣先に及んでいるなら偽装請負と判断される可能性があり、労働関係法令違反として処分や使用停止のリスクがあります。偽装請負は安価な派遣労働のように使いたい企業が契約形態を偽装する悪質行為として問題視されています。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が締結する合意書で、労使協定よりも強い法的拘束力があります。労働契約法や労働組合法に基づき、協約で定めた労働条件は、個々の労働者の労働契約に優先して適用されることがあります。一方、労使協定は労働者の代表との合意ですが、必ずしも労働組合と結ばれるわけではなく、行政への届け出をするだけで適法となる場面もあります（例：36協定）。労働協約は組合員に対して法規範的効力を持つため、企業側が一方的に労働条件を変えようとしても協約違反なら無効となり、労働委員会から不当労働行為を指摘される可能性があります。