アルバイトも雇用保険に入れる？加入条件は？

労働基準法上、労働者を雇用する際は必ず「労働条件通知書」を交付し、賃金や労働時間、業務内容など重要な労働条件を明示する義務があります。実際には口頭説明だけで済ませる企業もありますが、法律的には書面での交付（電子化も可）をしないと違法です。一方、厳密な「労働契約書」が必須とは言えないものの、書面による明示義務は避けられません。口頭契約だけでは条件面で後にトラブルが起こる可能性が高く、証拠も曖昧になりがちなので、労使双方の保護のためにもきちんとした書面（通知書や契約書）を用意するのが望ましいです。

日本では明確な『セクハラ防止法』という名前の法律は存在しませんが、男女雇用機会均等法（以下、均等法）にセクシュアルハラスメントの防止義務が規定されています。使用者は社内でセクハラが起こらないよう措置を講じる義務があり、対策を怠ると厚生労働省から是正指導を受ける可能性があります。セクハラには「対価型」と「環境型」があり、前者は性的言動を拒否すると不利益を受けるような事例、後者は性的な言動で職場環境が悪化する事例を指します。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。

労働組合法上、正当な争議行為としてのストライキは労働者の団体行動権として保護されており、会社側がストライキ参加者を解雇することは不当労働行為にあたります（同法第7条）。ただし、暴力行為や企業の設備を破壊するなど明らかに過激化した行動は「正当な争議行為」を逸脱する可能性があり、その場合は処罰や解雇が有効となり得ます。基本的にストライキ自体は合法な行為であり、会社がそれを理由に報復的に処分するのは違法です。

在宅勤務やテレワークの場合でも、業務上の指示に基づく作業中に発生したケガや事故であれば労災保険の対象となります。ただし「業務との因果関係」が曖昧になりがちで、家事を行っている時のケガや私用時間の外出中の事故は業務外と判断される可能性が高いです。労働基準監督署に申請する際、業務時間帯と業務内容がきちんと区切られているかが大きなポイントで、企業はテレワークポリシーを明確にし、休憩時間や終業時間を区別しやすいルールを導入するとともに、作業環境についても安全配慮義務を果たす必要があります。

外国人労働者が就労可能な在留資格（ビザ）を持たずに働くのは不法就労となり、使用者も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。もし在留資格の期限が切れていたり、資格外活動許可を得ずに別の業務をしていた場合、雇用を継続するのは違法です。企業は採用時や更新時に在留カードを確認し、期限や資格内容をしっかりチェックする義務があります。本人が更新を怠っていたり書類が不備で延長申請が通らなかったりするケースもあり、気づかず雇い続けると重大な違反になります。

育児・介護休業法により、未就学児を持つ労働者には子の看護休暇が、要介護状態の家族を持つ労働者には介護休暇が認められます。子の看護休暇は、1年度につき5日（子が2人以上なら10日）まで取得可能で、短時間勤務や半日休暇、時間単位休暇として取れる場合もあります。介護休暇も同様に年5日（要介護者が2人以上なら10日）まで可能です。これらの休暇は法律上は無給とされていますが、企業によっては有給扱いとするところもあります。就業規則で規定があるかどうかを確認し、申請に対して会社は認める義務があります。

求人票に記載された労働条件と、入社後に提示された条件が大きく食い違う場合、労働契約法や職業安定法違反となる可能性があります。職業安定法では求人票の内容に虚偽があってはならず、実際の賃金や勤務時間と異なる情報を掲載して人を募集すると行政指導や罰則の対象になることがあります。労働者はハローワークや労基署、弁護士などに相談して、損害賠償や入社取消などを検討するケースもありますが、裁判で「詐欺求人」と立証するのは簡単ではありません。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。