社保未加入で給与手取りを多く見せる会社は違法？労働者にもデメリット

正社員でも契約社員（有期雇用）でも、労働基準法第39条により、継続勤務6か月を経過し、かつその期間の労働日の8割以上出勤すれば有給休暇（年休）が付与されます。付与日数や取得方法は勤務年数や週の所定労働日数で決まるため、正社員と契約社員とで根本的に差はなく、週の所定労働日数が少ない場合は比例付与のルールが適用されます。つまり、所定労働が週5日ある契約社員なら正社員と同日数の有休が与えられる一方、週3日勤務なら比例付与で一部減少した日数が付与される仕組みです。

2015年改正の労働者派遣法では、同一組織単位（同一部署など）に同じ派遣労働者を受け入れられる最長期間が3年と定められました。加えて、派遣先全体としても同一の派遣労働者を3年を超えて継続利用できない仕組みとなり、これを超える場合は派遣先が直接雇用するか、別の部署へ異動させるなどの対応が必要とされています。改正前は「26業務」の専門業務なら期間制限なしだったところが改められ、より広範な派遣労働の規制強化が図られました。企業側は定期的な受け入れ状況のチェックが義務づけられ、労働者への雇用安定措置が求められています。

労働基準法では賃金の「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」が原則とされており、本来は現金で直接支払うのが基本です。しかしながら、労使協定等に基づき口座振込による賃金支払いも認められているため、現代では多くの会社が銀行口座へ振り込む形を採用しています。もし労働者が現金払いを求める場合でも、就業規則や労使協定で口座振込が定められていれば会社はその運用を維持することが可能です。ただし、口座開設が困難な労働者への配慮は必要であり、具体的には相談の上で現金払いに応じるケースもあります。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が締結する合意書で、労使協定よりも強い法的拘束力があります。労働契約法や労働組合法に基づき、協約で定めた労働条件は、個々の労働者の労働契約に優先して適用されることがあります。一方、労使協定は労働者の代表との合意ですが、必ずしも労働組合と結ばれるわけではなく、行政への届け出をするだけで適法となる場面もあります（例：36協定）。労働協約は組合員に対して法規範的効力を持つため、企業側が一方的に労働条件を変えようとしても協約違反なら無効となり、労働委員会から不当労働行為を指摘される可能性があります。

旧労働契約法第20条（現在はパートタイム・有期雇用労働法に統合）には、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で不合理な労働条件の相違を禁止する規定があり、同一労働同一賃金の趣旨を反映しています。具体的には仕事内容や責任範囲が同じにもかかわらず有期契約だから給与や手当が著しく低い、福利厚生を利用できないなどが不合理と認定される場合があります。裁判例（ハマキョウレックス事件など）では、有期契約社員に賞与や退職金を一切支払わないのは不合理だと判断された事例があり、企業には待遇差を正当化する根拠を示す必要が求められます。

従業員が労働組合を結成していない会社でも、個別に地域合同労組（通称「ユニオン」）や一般労働組合に加入し、会社に対して団体交渉を行うことが可能です。労働組合法により、労働者は使用者との団体交渉を行う権利があり、会社は正当な理由なく団体交渉を拒否してはなりません。例えば給与改善や不当解雇の撤回を求めたい場合に、ユニオンに個人加盟して代理人として団体交渉する方法が多く利用されています。会社側が「うちは労組がないから交渉は受け付けない」と言うのは違法となる可能性が高いです。

育児・介護休業法により、未就学児を持つ労働者には子の看護休暇が、要介護状態の家族を持つ労働者には介護休暇が認められます。子の看護休暇は、1年度につき5日（子が2人以上なら10日）まで取得可能で、短時間勤務や半日休暇、時間単位休暇として取れる場合もあります。介護休暇も同様に年5日（要介護者が2人以上なら10日）まで可能です。これらの休暇は法律上は無給とされていますが、企業によっては有給扱いとするところもあります。就業規則で規定があるかどうかを確認し、申請に対して会社は認める義務があります。

一般に「退職願」は、労働者が会社に対して退職を希望する意思を示す書面で、承諾されるまでは撤回できると考えられています。一方、「退職届」は、労働者が最終的に一方的に退職を通告する文書とみなされ、会社の承諾なく労働契約が終了する効力を持つと解釈される場合があります。実務では両者の区別を厳密にしていない会社も多く、単に「退職届」と呼んでも実質は「退職願」と同様の扱いをしているケースもあります。本来は退職願なら会社が受理するかどうかを決める段階があり、退職届は労働者が法定の予告期間を守って提出すれば会社の許可なく退職できるというイメージです。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。