アルバイトも雇用保険に入れる？加入条件は？

労働審判は、労働事件（賃金未払い・解雇無効・ハラスメントなど）を迅速に解決するために設けられた制度で、地方裁判所に申し立てて、原則3回以内の期日で結論を出すよう進められます。通常の民事訴訟よりも手続きが簡易かつスピーディであり、専門的知識を持つ労働審判官（裁判官）と労働審判員（労使代表）で構成される合議体が、調停または審判で紛争の解決を図ります。合意が成立すれば調停成立として確定判決と同様の効力を持ち、合意に至らない場合は審判が下されるため、それに不服があれば2週間以内に異議申し立てをすることで通常訴訟に移行します。

外国人労働者が就労可能な在留資格（ビザ）を持たずに働くのは不法就労となり、使用者も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。もし在留資格の期限が切れていたり、資格外活動許可を得ずに別の業務をしていた場合、雇用を継続するのは違法です。企業は採用時や更新時に在留カードを確認し、期限や資格内容をしっかりチェックする義務があります。本人が更新を怠っていたり書類が不備で延長申請が通らなかったりするケースもあり、気づかず雇い続けると重大な違反になります。

企業が人員整理のために「希望退職募集」を行う場合は、あくまで労働者の自由意思に基づくものでなければ違法な退職強要とみなされる恐れがあります。例えば、経営悪化を理由に会社が従業員に「辞めないと配置転換で不利になる」と圧力をかけたり、退職に応じない者をパワハラ的に追い詰める行為は不当となり、解雇権濫用法理の観点から後々労働審判や裁判で争われるリスクが高いです。希望退職制度を導入する際は、割増退職金や再就職支援など十分な経済的補償を提示し、募集期間を適切に設定し、従業員の選択を尊重することが重要とされています。

労働基準法第20条により、会社が労働者を解雇する場合は30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金相当額を支払う必要があります。もし会社から即日解雇を言われ、解雇予告手当も支給されなかった場合、それは違法解雇の可能性が極めて高いです。例外的に懲戒解雇などで『労働者の著しい背信行為』がある場合などは予告が不要と認められることもありますが、そうでなければ会社は解雇予告手当を支払わねばなりません。突然の即日解雇を受けたら、まず会社に解雇理由を文書で求め、支払いがなければ労働基準監督署や弁護士へ相談して是正を図るのが適切です。

労働基準法では賃金の「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」が原則とされており、本来は現金で直接支払うのが基本です。しかしながら、労使協定等に基づき口座振込による賃金支払いも認められているため、現代では多くの会社が銀行口座へ振り込む形を採用しています。もし労働者が現金払いを求める場合でも、就業規則や労使協定で口座振込が定められていれば会社はその運用を維持することが可能です。ただし、口座開設が困難な労働者への配慮は必要であり、具体的には相談の上で現金払いに応じるケースもあります。

求人票に記載された労働条件と、入社後に提示された条件が大きく食い違う場合、労働契約法や職業安定法違反となる可能性があります。職業安定法では求人票の内容に虚偽があってはならず、実際の賃金や勤務時間と異なる情報を掲載して人を募集すると行政指導や罰則の対象になることがあります。労働者はハローワークや労基署、弁護士などに相談して、損害賠償や入社取消などを検討するケースもありますが、裁判で「詐欺求人」と立証するのは簡単ではありません。

育児・介護休業法により、未就学児を持つ労働者には子の看護休暇が、要介護状態の家族を持つ労働者には介護休暇が認められます。子の看護休暇は、1年度につき5日（子が2人以上なら10日）まで取得可能で、短時間勤務や半日休暇、時間単位休暇として取れる場合もあります。介護休暇も同様に年5日（要介護者が2人以上なら10日）まで可能です。これらの休暇は法律上は無給とされていますが、企業によっては有給扱いとするところもあります。就業規則で規定があるかどうかを確認し、申請に対して会社は認める義務があります。

労働組合法上、正当な争議行為としてのストライキは労働者の団体行動権として保護されており、会社側がストライキ参加者を解雇することは不当労働行為にあたります（同法第7条）。ただし、暴力行為や企業の設備を破壊するなど明らかに過激化した行動は「正当な争議行為」を逸脱する可能性があり、その場合は処罰や解雇が有効となり得ます。基本的にストライキ自体は合法な行為であり、会社がそれを理由に報復的に処分するのは違法です。