外国人労働者の在留資格が切れた場合、雇用継続はどうなる？

女性労働者が出産のために休業を取る場合、産前産後休業中に健康保険から支給される「出産手当金」があり、これはおおむね賃金日額の2/3が支給されます。一方、育児休業給付金は雇用保険の制度で、産後休業終了後に育児休業へ移行してから受給できるため、産休期間（産後8週間まで）は育児休業給付金は原則対象外です。つまり、まず産後8週間までは出産手当金を受け取り、そこから育児休業を開始すれば雇用保険の育児休業給付金が支給される形で、期間が連続しつつ給付金の趣旨が変わることになります。

法律上、試用期間の最長期間や延長回数を直接定めた条文はありませんが、過度に長い試用期間や繰り返し延長する行為は解雇権濫用の観点から違法とみなされる恐れがあります。本来、試用期間は労働者の適格性を判断するための期間であり、3～6か月程度が一般的です。延長を繰り返すと、実質的に雇用の安定を先延ばしにしているに過ぎないと判断される可能性があります。就業規則や労働契約で試用期間延長の規定があっても、「客観的合理性のある事情がなければ」無効となる可能性が高いです。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が締結する合意書で、労使協定よりも強い法的拘束力があります。労働契約法や労働組合法に基づき、協約で定めた労働条件は、個々の労働者の労働契約に優先して適用されることがあります。一方、労使協定は労働者の代表との合意ですが、必ずしも労働組合と結ばれるわけではなく、行政への届け出をするだけで適法となる場面もあります（例：36協定）。労働協約は組合員に対して法規範的効力を持つため、企業側が一方的に労働条件を変えようとしても協約違反なら無効となり、労働委員会から不当労働行為を指摘される可能性があります。

職場によってはアルバイトやパートにも店長という肩書を与え、手当を支払わず残業代を認めないケースがありますが、実態として「管理監督者」に該当しなければ労働基準法上の時間外割増賃金は支払われるべきです。法律的に管理監督者とは経営に準ずる決定権限を持ち、出退勤がある程度自由、賃金面の優遇などが必要であり、単に店長の肩書があるだけで満たされるわけではありません。名ばかり店長として残業代を払わないのは違法となり、後からまとめて支払いを命じられたり、裁判で敗訴するリスクが高いです。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、職場のパワーハラスメント（パワハラ）を防止する措置が全ての大企業で義務化され、2022年4月からは中小企業でも義務化となりました。具体的には、事業主にはパワハラについての社内方針や相談窓口の整備、被害者への適切な対応、再発防止策などを講じることが求められます。また、周知・啓発活動を行い、パワハラ行為が発生した場合には迅速かつ公正な調査を実施し、加害者への懲戒処分等を含めた適切な措置を取ることが義務づけられました。これに違反すると厚生労働省から指導や勧告を受ける可能性があります。

労働基準法第20条により、会社が労働者を解雇する場合は30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金相当額を支払う必要があります。もし会社から即日解雇を言われ、解雇予告手当も支給されなかった場合、それは違法解雇の可能性が極めて高いです。例外的に懲戒解雇などで『労働者の著しい背信行為』がある場合などは予告が不要と認められることもありますが、そうでなければ会社は解雇予告手当を支払わねばなりません。突然の即日解雇を受けたら、まず会社に解雇理由を文書で求め、支払いがなければ労働基準監督署や弁護士へ相談して是正を図るのが適切です。

雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある労働者であれば、アルバイトやパートでも原則加入義務があります。これを満たさない週15時間程度のごく短時間アルバイトや、1か月に満たない短期契約の場合は対象外となりますが、条件を満たすなら正社員と同様に雇用保険被保険者となるため、会社は手続きを行う義務があります。雇用保険に入っていれば、失業した場合や育児休業を取る際などに給付金を受け取ることができます。

社会保険（健康保険・厚生年金保険）は条件を満たす従業員を雇用する会社にとって強制適用となります。にもかかわらず会社が手続き義務を怠って加入させないと、脱法行為として処分の対象になります。一部の企業は「社保分の控除がないから手取りが多い」と宣伝することがありますが、実際には病気や年金受給時に不利になり、労働者が損を被る可能性が高いです。後から社会保険事務所が調査し、過去にさかのぼって保険料を徴収されるケースもあるため、会社・労働者ともにリスクが大きいと言えます。

労基法第41条2号により「管理監督者」は労働時間・休日・深夜割増などの適用除外が認められています。俗に「管理職なら残業代不要」と言われるのはこの規定に基づくものですが、実際に管理監督者に該当するかどうかの要件は非常に厳格です。具体的には①経営方針の決定に参画できる程度の職務権限、②出退勤の自由度、③一般従業員とは別格の待遇（賃金面での優遇など）を備えている必要があります。名ばかり管理職として実態が一般社員と変わらない場合、管理監督者扱いが否定され残業代の支払い義務が生じるケースが多々あります。