外国人労働者の在留資格が切れた場合、雇用継続はどうなる？

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支払う義務があります。これを解雇予告手当と呼び、雇用期間が14日未満の短期契約労働者など一部例外を除いて全ての労働者に適用されます。会社が即日解雇するなら、その日に解雇予告手当の全額を渡さないと労基法違反です。解雇予告手当を支払ったとしても解雇理由の正当性がなければ解雇無効となる可能性もあるため、単に手当を払えば自由に解雇できるわけではありません。

育児・介護休業法により、未就学児を持つ労働者には子の看護休暇が、要介護状態の家族を持つ労働者には介護休暇が認められます。子の看護休暇は、1年度につき5日（子が2人以上なら10日）まで取得可能で、短時間勤務や半日休暇、時間単位休暇として取れる場合もあります。介護休暇も同様に年5日（要介護者が2人以上なら10日）まで可能です。これらの休暇は法律上は無給とされていますが、企業によっては有給扱いとするところもあります。就業規則で規定があるかどうかを確認し、申請に対して会社は認める義務があります。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が締結する合意書で、労使協定よりも強い法的拘束力があります。労働契約法や労働組合法に基づき、協約で定めた労働条件は、個々の労働者の労働契約に優先して適用されることがあります。一方、労使協定は労働者の代表との合意ですが、必ずしも労働組合と結ばれるわけではなく、行政への届け出をするだけで適法となる場面もあります（例：36協定）。労働協約は組合員に対して法規範的効力を持つため、企業側が一方的に労働条件を変えようとしても協約違反なら無効となり、労働委員会から不当労働行為を指摘される可能性があります。

求人票に記載された労働条件と、入社後に提示された条件が大きく食い違う場合、労働契約法や職業安定法違反となる可能性があります。職業安定法では求人票の内容に虚偽があってはならず、実際の賃金や勤務時間と異なる情報を掲載して人を募集すると行政指導や罰則の対象になることがあります。労働者はハローワークや労基署、弁護士などに相談して、損害賠償や入社取消などを検討するケースもありますが、裁判で「詐欺求人」と立証するのは簡単ではありません。

法律上、アルバイトであっても労働契約が成立している以上、退職するには民法や労働契約法に基づく手続きが必要となります。正社員との違いは契約期間の有無であり、期間の定めがないアルバイトなら2週間前に辞意を伝えれば退職可能です（民法627条）。ただし就業規則や契約書で1か月前など長めの予告期間を定めている場合もあり、そちらに従うことが一般的ですが、あまりに長期の制限は無効の可能性もあります。実務では書面（退職届）提出が望ましいですが、口頭だけでも有効に辞職を主張できます。

法律上、賞与を支給する義務はなく、賞与制度を設けるかどうかは企業の裁量です。ただし、パートタイム・有期雇用労働法（旧パートタイム労働法改正）で「同一労働同一賃金」の趣旨が強化され、正社員とパート・アルバイトとの間で不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました。業務内容や責任が正社員とほぼ同じなのにパートという理由だけで賞与を一切支給しないのは不合理な差別と判断される場合があります。一方、正社員と大きく職務内容が異なり、責任・成果に差があるなら賞与の有無に違いがあっても合法です。

法律上、試用期間の最長期間や延長回数を直接定めた条文はありませんが、過度に長い試用期間や繰り返し延長する行為は解雇権濫用の観点から違法とみなされる恐れがあります。本来、試用期間は労働者の適格性を判断するための期間であり、3～6か月程度が一般的です。延長を繰り返すと、実質的に雇用の安定を先延ばしにしているに過ぎないと判断される可能性があります。就業規則や労働契約で試用期間延長の規定があっても、「客観的合理性のある事情がなければ」無効となる可能性が高いです。

自己申告制であっても、会社が労働時間を正確に把握し、適正な残業代を支払う義務は変わりません。自己申告を理由に「社員が申告しなかったから残業代ゼロでOK」とするのは労働基準法違反となる可能性が大です。厚生労働省のガイドラインによれば、自己申告制を導入する際には、会社は労働者が正しく時間を申告できる環境を整え、実際の時間外労働との乖離がないようチェックする責任があります。もし乖離があれば再調査し、実労働時間に基づいて賃金を支払う必要があります。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。