社内規則により「制服代を給料から天引き」は認められる？

働き方改革関連法で残業時間の上限規制が強化され、原則として時間外労働は月45時間、年360時間を上限とするのが基本です。これを超える場合、36協定（労使協定）で特別条項を結んだとしても、年720時間まで、かつ月100時間未満（休日労働含む）、さらに2～6か月平均が80時間以内などの基準が課されました。つまり、従来の「青天井残業」ができなくなり、忙しい時期でも100時間を超える長時間残業は違法となります。違反すれば、使用者は罰則を受けるおそれがあり、企業は労務管理の徹底が求められます。

2015年改正の労働者派遣法では、同一組織単位（同一部署など）に同じ派遣労働者を受け入れられる最長期間が3年と定められました。加えて、派遣先全体としても同一の派遣労働者を3年を超えて継続利用できない仕組みとなり、これを超える場合は派遣先が直接雇用するか、別の部署へ異動させるなどの対応が必要とされています。改正前は「26業務」の専門業務なら期間制限なしだったところが改められ、より広範な派遣労働の規制強化が図られました。企業側は定期的な受け入れ状況のチェックが義務づけられ、労働者への雇用安定措置が求められています。

従業員が労働組合を結成していない会社でも、個別に地域合同労組（通称「ユニオン」）や一般労働組合に加入し、会社に対して団体交渉を行うことが可能です。労働組合法により、労働者は使用者との団体交渉を行う権利があり、会社は正当な理由なく団体交渉を拒否してはなりません。例えば給与改善や不当解雇の撤回を求めたい場合に、ユニオンに個人加盟して代理人として団体交渉する方法が多く利用されています。会社側が「うちは労組がないから交渉は受け付けない」と言うのは違法となる可能性が高いです。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。

試用期間は、労働者の適性を見極めるための期間ですが、解雇するときは通常より緩やかな基準で許されるわけではありません。労働契約法や解雇規制法理によって「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められなければ解雇は無効となります。試用期間だからといって安易に解雇できるわけではなく、実際には業務内容や適性評価をきちんと行った上で、著しく適格性を欠く場合などが理由となる場合が多いです。さらに、試用期間終了後に本採用拒否をする際も実質的には解雇に等しいため、正当な理由が必要です。

女性労働者が出産のために休業を取る場合、産前産後休業中に健康保険から支給される「出産手当金」があり、これはおおむね賃金日額の2/3が支給されます。一方、育児休業給付金は雇用保険の制度で、産後休業終了後に育児休業へ移行してから受給できるため、産休期間（産後8週間まで）は育児休業給付金は原則対象外です。つまり、まず産後8週間までは出産手当金を受け取り、そこから育児休業を開始すれば雇用保険の育児休業給付金が支給される形で、期間が連続しつつ給付金の趣旨が変わることになります。

外国人労働者が就労可能な在留資格（ビザ）を持たずに働くのは不法就労となり、使用者も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。もし在留資格の期限が切れていたり、資格外活動許可を得ずに別の業務をしていた場合、雇用を継続するのは違法です。企業は採用時や更新時に在留カードを確認し、期限や資格内容をしっかりチェックする義務があります。本人が更新を怠っていたり書類が不備で延長申請が通らなかったりするケースもあり、気づかず雇い続けると重大な違反になります。

労働安全衛生法では、事業者（使用者）は職場での災害防止に必要な安全衛生管理体制を構築する義務を負います。例えば、安全衛生管理者や産業医の選任、衛生委員会の設置、危険有害作業のルール化、防護具の支給や点検、定期健康診断の実施など、多岐にわたる規定があります。これらを怠って労働災害が起きた場合、会社や経営者が業務上過失致死傷罪や労安法違反で刑事責任を追及される可能性があります。特に建設現場や化学工場などではリスクが高いため、安全衛生教育やKY活動（危険予知活動）が法的にも強く求められます。

求人票に記載された労働条件と、入社後に提示された条件が大きく食い違う場合、労働契約法や職業安定法違反となる可能性があります。職業安定法では求人票の内容に虚偽があってはならず、実際の賃金や勤務時間と異なる情報を掲載して人を募集すると行政指導や罰則の対象になることがあります。労働者はハローワークや労基署、弁護士などに相談して、損害賠償や入社取消などを検討するケースもありますが、裁判で「詐欺求人」と立証するのは簡単ではありません。