不当労働行為とは？労組活動を妨害されたらどうする？

派遣社員は労働者派遣法に基づいて派遣元（派遣会社）の雇用契約下にある者が派遣先企業の指揮命令を受けて働く形態です。一方、請負契約の場合は受注した企業（請負事業者）が独立して業務を遂行し、指揮命令は請負企業が行います。もし名目上は請負だが、実際には派遣先企業が直接指示しているなど指揮命令が派遣先に及んでいるなら偽装請負と判断される可能性があり、労働関係法令違反として処分や使用停止のリスクがあります。偽装請負は安価な派遣労働のように使いたい企業が契約形態を偽装する悪質行為として問題視されています。

正社員でも契約社員（有期雇用）でも、労働基準法第39条により、継続勤務6か月を経過し、かつその期間の労働日の8割以上出勤すれば有給休暇（年休）が付与されます。付与日数や取得方法は勤務年数や週の所定労働日数で決まるため、正社員と契約社員とで根本的に差はなく、週の所定労働日数が少ない場合は比例付与のルールが適用されます。つまり、所定労働が週5日ある契約社員なら正社員と同日数の有休が与えられる一方、週3日勤務なら比例付与で一部減少した日数が付与される仕組みです。

日本では最低賃金法に基づき、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類が設定されています。地域別最低賃金は都道府県ごとに定められ、全ての労働者と事業所に適用される「絶対的な」下限賃金です。一方、特定最低賃金は産業や職種ごとに地域別最低賃金を上回る形で設定される場合があり、対象業種の労働者にはより高い賃金が保証されます。例えば自動車製造業など特定産業において地域最低賃金よりも上乗せされた水準が定められ、地域別より高い賃金を下回ることが許されない仕組みです。

女性労働者が出産のために休業を取る場合、産前産後休業中に健康保険から支給される「出産手当金」があり、これはおおむね賃金日額の2/3が支給されます。一方、育児休業給付金は雇用保険の制度で、産後休業終了後に育児休業へ移行してから受給できるため、産休期間（産後8週間まで）は育児休業給付金は原則対象外です。つまり、まず産後8週間までは出産手当金を受け取り、そこから育児休業を開始すれば雇用保険の育児休業給付金が支給される形で、期間が連続しつつ給付金の趣旨が変わることになります。

労働組合法上、正当な争議行為としてのストライキは労働者の団体行動権として保護されており、会社側がストライキ参加者を解雇することは不当労働行為にあたります（同法第7条）。ただし、暴力行為や企業の設備を破壊するなど明らかに過激化した行動は「正当な争議行為」を逸脱する可能性があり、その場合は処罰や解雇が有効となり得ます。基本的にストライキ自体は合法な行為であり、会社がそれを理由に報復的に処分するのは違法です。

労災保険は労働者が業務上または通勤途中の災害に遭った際に給付を行う公的保険であり、正社員かアルバイトかに関係なく、労働基準法上の労働者が1人でもいれば事業所は強制適用となります。つまり、週数時間の短時間アルバイトも含め、雇用契約を結んでいれば労災保険の対象となります。保険料は事業主が全額負担し、労働者が直接支払うことはありません。万一、職場でケガをした場合、アルバイトでも業務との因果関係が認められれば治療費は労災保険から支給されるため、健康保険を使う必要はありません。

労働審判は、労働事件（賃金未払い・解雇無効・ハラスメントなど）を迅速に解決するために設けられた制度で、地方裁判所に申し立てて、原則3回以内の期日で結論を出すよう進められます。通常の民事訴訟よりも手続きが簡易かつスピーディであり、専門的知識を持つ労働審判官（裁判官）と労働審判員（労使代表）で構成される合議体が、調停または審判で紛争の解決を図ります。合意が成立すれば調停成立として確定判決と同様の効力を持ち、合意に至らない場合は審判が下されるため、それに不服があれば2週間以内に異議申し立てをすることで通常訴訟に移行します。

企業が人員整理のために「希望退職募集」を行う場合は、あくまで労働者の自由意思に基づくものでなければ違法な退職強要とみなされる恐れがあります。例えば、経営悪化を理由に会社が従業員に「辞めないと配置転換で不利になる」と圧力をかけたり、退職に応じない者をパワハラ的に追い詰める行為は不当となり、解雇権濫用法理の観点から後々労働審判や裁判で争われるリスクが高いです。希望退職制度を導入する際は、割増退職金や再就職支援など十分な経済的補償を提示し、募集期間を適切に設定し、従業員の選択を尊重することが重要とされています。

日本では明確な『セクハラ防止法』という名前の法律は存在しませんが、男女雇用機会均等法（以下、均等法）にセクシュアルハラスメントの防止義務が規定されています。使用者は社内でセクハラが起こらないよう措置を講じる義務があり、対策を怠ると厚生労働省から是正指導を受ける可能性があります。セクハラには「対価型」と「環境型」があり、前者は性的言動を拒否すると不利益を受けるような事例、後者は性的な言動で職場環境が悪化する事例を指します。