不当労働行為とは？労組活動を妨害されたらどうする？

法律上、試用期間の最長期間や延長回数を直接定めた条文はありませんが、過度に長い試用期間や繰り返し延長する行為は解雇権濫用の観点から違法とみなされる恐れがあります。本来、試用期間は労働者の適格性を判断するための期間であり、3～6か月程度が一般的です。延長を繰り返すと、実質的に雇用の安定を先延ばしにしているに過ぎないと判断される可能性があります。就業規則や労働契約で試用期間延長の規定があっても、「客観的合理性のある事情がなければ」無効となる可能性が高いです。

在宅勤務やテレワークの場合でも、業務上の指示に基づく作業中に発生したケガや事故であれば労災保険の対象となります。ただし「業務との因果関係」が曖昧になりがちで、家事を行っている時のケガや私用時間の外出中の事故は業務外と判断される可能性が高いです。労働基準監督署に申請する際、業務時間帯と業務内容がきちんと区切られているかが大きなポイントで、企業はテレワークポリシーを明確にし、休憩時間や終業時間を区別しやすいルールを導入するとともに、作業環境についても安全配慮義務を果たす必要があります。

派遣社員は労働者派遣法に基づいて派遣元（派遣会社）の雇用契約下にある者が派遣先企業の指揮命令を受けて働く形態です。一方、請負契約の場合は受注した企業（請負事業者）が独立して業務を遂行し、指揮命令は請負企業が行います。もし名目上は請負だが、実際には派遣先企業が直接指示しているなど指揮命令が派遣先に及んでいるなら偽装請負と判断される可能性があり、労働関係法令違反として処分や使用停止のリスクがあります。偽装請負は安価な派遣労働のように使いたい企業が契約形態を偽装する悪質行為として問題視されています。

労働基準法改正で年間5日の年次有給休暇を確実に取得させる義務が使用者に課されましたが、計画的付与制度として企業が労使協定に基づき有休の一部を一斉に取得させる運用も認められています。例えば年間の特定日（お盆や年末年始の前後など）を有休取得日とし、一斉休業させることで従業員の消化を促進する手法です。ただし、労使協定で計画的付与できるのは年次有給休暇のうち5日を超える部分に限られます。つまり、最低5日は労働者が自由に取得できるように確保し、残りの有休の一部を計画的に設定する仕組みです。

法律上、アルバイトであっても労働契約が成立している以上、退職するには民法や労働契約法に基づく手続きが必要となります。正社員との違いは契約期間の有無であり、期間の定めがないアルバイトなら2週間前に辞意を伝えれば退職可能です（民法627条）。ただし就業規則や契約書で1か月前など長めの予告期間を定めている場合もあり、そちらに従うことが一般的ですが、あまりに長期の制限は無効の可能性もあります。実務では書面（退職届）提出が望ましいですが、口頭だけでも有効に辞職を主張できます。

日本では最低賃金法に基づき、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類が設定されています。地域別最低賃金は都道府県ごとに定められ、全ての労働者と事業所に適用される「絶対的な」下限賃金です。一方、特定最低賃金は産業や職種ごとに地域別最低賃金を上回る形で設定される場合があり、対象業種の労働者にはより高い賃金が保証されます。例えば自動車製造業など特定産業において地域最低賃金よりも上乗せされた水準が定められ、地域別より高い賃金を下回ることが許されない仕組みです。

以前は賃金請求権の時効は2年とされていましたが、労基法改正により賃金債権の時効は3年に延長され、さらに今後5年への延長も検討されています（ただし当面は3年間）。つまり、残業代の未払い分については、過去3年分にさかのぼって請求可能であり、これを超えると時効により権利が消滅してしまう可能性があります。また、会社が悪意で未払いを続けていたときは、別途遅延損害金や付加金の支払いが課される場合もあります。時効期間を超える前に早めに証拠を集め、会社へ請求するか、労働基準監督署や弁護士に相談することが大切です。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。

会社が経営上の事情で給与や手当、勤務時間などの労働条件を引き下げる場合、労働契約法や就業規則の不利益変更法理に基づいて、①労働者の個別同意を得る、または②就業規則の変更が「合理性」があり「労働者に周知」されることが必要とされます。もし経営不振を理由に一方的に賃金を下げたりすると、労働者が同意していない限り無効となるリスクが高いです。合理性判断では、会社の経営状況、変更後の労働条件の程度、代替手段の有無、労使交渉のプロセスなどが考慮され、単に「人件費削減したい」というだけでは認められにくいのが実務です。