有期雇用労働者が契約更新を重ねている場合、いきなり「次回で契約終了」と告げられても、実質的な解雇として解雇権濫用法理（労働契約法第16条）や雇止め法理に抵触する可能性があります。特に長年反復更新され、実質的に無期的に雇用関係が継続していたり、労働者が更新を期待している合理的理由があるなら、会社側は雇止めの正当な理由を示さないといけません。突然の雇止めが不当と認められれば、労働審判や裁判で雇用関係の継続が認められたり、金銭解決を求められることがあります。
日本の裁判所は「雇止め法理」として、①期間の定めがあっても反復継続更新により実質的に無期雇用と同視できる場合、または②更新期待に合理的根拠があるとき、使用者に相応の理由がなければ雇止めは無効となるという考え方を取っています。例えば「会社が業務上の人員削減の必要性を証明できない」「労働者に大きな非違行為がない」などであれば、簡単に雇止めはできません。さらに労働契約法の無期転換ルールによって5年経過後に申し込みがあれば無期契約になるため、企業がその直前に雇止めを行う事例は厳しく見られる傾向があります。労働者としては雇止め通知を受けたら、即座に理由の開示を求め、納得できなければ労働局や弁護士に相談するなど早めの対応が重要です。
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