解雇無効になったときのバックペイはどう計算する？

日本では明確な『セクハラ防止法』という名前の法律は存在しませんが、男女雇用機会均等法（以下、均等法）にセクシュアルハラスメントの防止義務が規定されています。使用者は社内でセクハラが起こらないよう措置を講じる義務があり、対策を怠ると厚生労働省から是正指導を受ける可能性があります。セクハラには「対価型」と「環境型」があり、前者は性的言動を拒否すると不利益を受けるような事例、後者は性的な言動で職場環境が悪化する事例を指します。

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支払う義務があります。これを解雇予告手当と呼び、雇用期間が14日未満の短期契約労働者など一部例外を除いて全ての労働者に適用されます。会社が即日解雇するなら、その日に解雇予告手当の全額を渡さないと労基法違反です。解雇予告手当を支払ったとしても解雇理由の正当性がなければ解雇無効となる可能性もあるため、単に手当を払えば自由に解雇できるわけではありません。

労働基準法第20条により、会社が労働者を解雇する場合は30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金相当額を支払う必要があります。もし会社から即日解雇を言われ、解雇予告手当も支給されなかった場合、それは違法解雇の可能性が極めて高いです。例外的に懲戒解雇などで『労働者の著しい背信行為』がある場合などは予告が不要と認められることもありますが、そうでなければ会社は解雇予告手当を支払わねばなりません。突然の即日解雇を受けたら、まず会社に解雇理由を文書で求め、支払いがなければ労働基準監督署や弁護士へ相談して是正を図るのが適切です。

外国人労働者が就労可能な在留資格（ビザ）を持たずに働くのは不法就労となり、使用者も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。もし在留資格の期限が切れていたり、資格外活動許可を得ずに別の業務をしていた場合、雇用を継続するのは違法です。企業は採用時や更新時に在留カードを確認し、期限や資格内容をしっかりチェックする義務があります。本人が更新を怠っていたり書類が不備で延長申請が通らなかったりするケースもあり、気づかず雇い続けると重大な違反になります。

派遣社員は労働者派遣法に基づいて派遣元（派遣会社）の雇用契約下にある者が派遣先企業の指揮命令を受けて働く形態です。一方、請負契約の場合は受注した企業（請負事業者）が独立して業務を遂行し、指揮命令は請負企業が行います。もし名目上は請負だが、実際には派遣先企業が直接指示しているなど指揮命令が派遣先に及んでいるなら偽装請負と判断される可能性があり、労働関係法令違反として処分や使用停止のリスクがあります。偽装請負は安価な派遣労働のように使いたい企業が契約形態を偽装する悪質行為として問題視されています。

働き方改革関連法で残業時間の上限規制が強化され、原則として時間外労働は月45時間、年360時間を上限とするのが基本です。これを超える場合、36協定（労使協定）で特別条項を結んだとしても、年720時間まで、かつ月100時間未満（休日労働含む）、さらに2～6か月平均が80時間以内などの基準が課されました。つまり、従来の「青天井残業」ができなくなり、忙しい時期でも100時間を超える長時間残業は違法となります。違反すれば、使用者は罰則を受けるおそれがあり、企業は労務管理の徹底が求められます。

法律上、賞与を支給する義務はなく、賞与制度を設けるかどうかは企業の裁量です。ただし、パートタイム・有期雇用労働法（旧パートタイム労働法改正）で「同一労働同一賃金」の趣旨が強化され、正社員とパート・アルバイトとの間で不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました。業務内容や責任が正社員とほぼ同じなのにパートという理由だけで賞与を一切支給しないのは不合理な差別と判断される場合があります。一方、正社員と大きく職務内容が異なり、責任・成果に差があるなら賞与の有無に違いがあっても合法です。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が締結する合意書で、労使協定よりも強い法的拘束力があります。労働契約法や労働組合法に基づき、協約で定めた労働条件は、個々の労働者の労働契約に優先して適用されることがあります。一方、労使協定は労働者の代表との合意ですが、必ずしも労働組合と結ばれるわけではなく、行政への届け出をするだけで適法となる場面もあります（例：36協定）。労働協約は組合員に対して法規範的効力を持つため、企業側が一方的に労働条件を変えようとしても協約違反なら無効となり、労働委員会から不当労働行為を指摘される可能性があります。

一般に「退職願」は、労働者が会社に対して退職を希望する意思を示す書面で、承諾されるまでは撤回できると考えられています。一方、「退職届」は、労働者が最終的に一方的に退職を通告する文書とみなされ、会社の承諾なく労働契約が終了する効力を持つと解釈される場合があります。実務では両者の区別を厳密にしていない会社も多く、単に「退職届」と呼んでも実質は「退職願」と同様の扱いをしているケースもあります。本来は退職願なら会社が受理するかどうかを決める段階があり、退職届は労働者が法定の予告期間を守って提出すれば会社の許可なく退職できるというイメージです。