給料の口座振込は義務？現金払いを求める労働者がいたら？

労働組合法上、正当な争議行為としてのストライキは労働者の団体行動権として保護されており、会社側がストライキ参加者を解雇することは不当労働行為にあたります（同法第7条）。ただし、暴力行為や企業の設備を破壊するなど明らかに過激化した行動は「正当な争議行為」を逸脱する可能性があり、その場合は処罰や解雇が有効となり得ます。基本的にストライキ自体は合法な行為であり、会社がそれを理由に報復的に処分するのは違法です。

日本では最低賃金法に基づき、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類が設定されています。地域別最低賃金は都道府県ごとに定められ、全ての労働者と事業所に適用される「絶対的な」下限賃金です。一方、特定最低賃金は産業や職種ごとに地域別最低賃金を上回る形で設定される場合があり、対象業種の労働者にはより高い賃金が保証されます。例えば自動車製造業など特定産業において地域最低賃金よりも上乗せされた水準が定められ、地域別より高い賃金を下回ることが許されない仕組みです。

インターンシップの形態によっては、学生と企業の間に実質的な労働契約が成立すると見なされる可能性があります。単なる就業体験や職場見学に近いインターンであれば、労働法の適用対象外とされやすいですが、実際に業務を行い、会社にとって有用な労働力として機能しているのであれば賃金支払い義務が生じることがあります。無料で学生を働かせる名目で実質的には労働を提供させていると、最低賃金法や労基法違反になるリスクがあるため、企業は実習内容と労働契約の有無を明確に区分しなければなりません。

2015年改正の労働者派遣法では、同一組織単位（同一部署など）に同じ派遣労働者を受け入れられる最長期間が3年と定められました。加えて、派遣先全体としても同一の派遣労働者を3年を超えて継続利用できない仕組みとなり、これを超える場合は派遣先が直接雇用するか、別の部署へ異動させるなどの対応が必要とされています。改正前は「26業務」の専門業務なら期間制限なしだったところが改められ、より広範な派遣労働の規制強化が図られました。企業側は定期的な受け入れ状況のチェックが義務づけられ、労働者への雇用安定措置が求められています。

労働審判は、労働事件（賃金未払い・解雇無効・ハラスメントなど）を迅速に解決するために設けられた制度で、地方裁判所に申し立てて、原則3回以内の期日で結論を出すよう進められます。通常の民事訴訟よりも手続きが簡易かつスピーディであり、専門的知識を持つ労働審判官（裁判官）と労働審判員（労使代表）で構成される合議体が、調停または審判で紛争の解決を図ります。合意が成立すれば調停成立として確定判決と同様の効力を持ち、合意に至らない場合は審判が下されるため、それに不服があれば2週間以内に異議申し立てをすることで通常訴訟に移行します。

働き方改革関連法で残業時間の上限規制が強化され、原則として時間外労働は月45時間、年360時間を上限とするのが基本です。これを超える場合、36協定（労使協定）で特別条項を結んだとしても、年720時間まで、かつ月100時間未満（休日労働含む）、さらに2～6か月平均が80時間以内などの基準が課されました。つまり、従来の「青天井残業」ができなくなり、忙しい時期でも100時間を超える長時間残業は違法となります。違反すれば、使用者は罰則を受けるおそれがあり、企業は労務管理の徹底が求められます。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。

法律上、試用期間の最長期間や延長回数を直接定めた条文はありませんが、過度に長い試用期間や繰り返し延長する行為は解雇権濫用の観点から違法とみなされる恐れがあります。本来、試用期間は労働者の適格性を判断するための期間であり、3～6か月程度が一般的です。延長を繰り返すと、実質的に雇用の安定を先延ばしにしているに過ぎないと判断される可能性があります。就業規則や労働契約で試用期間延長の規定があっても、「客観的合理性のある事情がなければ」無効となる可能性が高いです。

法律上、アルバイトであっても労働契約が成立している以上、退職するには民法や労働契約法に基づく手続きが必要となります。正社員との違いは契約期間の有無であり、期間の定めがないアルバイトなら2週間前に辞意を伝えれば退職可能です（民法627条）。ただし就業規則や契約書で1か月前など長めの予告期間を定めている場合もあり、そちらに従うことが一般的ですが、あまりに長期の制限は無効の可能性もあります。実務では書面（退職届）提出が望ましいですが、口頭だけでも有効に辞職を主張できます。