管理監督者は残業代を支払わなくても良い？その要件は？

求人票に記載された労働条件と、入社後に提示された条件が大きく食い違う場合、労働契約法や職業安定法違反となる可能性があります。職業安定法では求人票の内容に虚偽があってはならず、実際の賃金や勤務時間と異なる情報を掲載して人を募集すると行政指導や罰則の対象になることがあります。労働者はハローワークや労基署、弁護士などに相談して、損害賠償や入社取消などを検討するケースもありますが、裁判で「詐欺求人」と立証するのは簡単ではありません。

労働安全衛生法では、事業者（使用者）は職場での災害防止に必要な安全衛生管理体制を構築する義務を負います。例えば、安全衛生管理者や産業医の選任、衛生委員会の設置、危険有害作業のルール化、防護具の支給や点検、定期健康診断の実施など、多岐にわたる規定があります。これらを怠って労働災害が起きた場合、会社や経営者が業務上過失致死傷罪や労安法違反で刑事責任を追及される可能性があります。特に建設現場や化学工場などではリスクが高いため、安全衛生教育やKY活動（危険予知活動）が法的にも強く求められます。

働き方改革関連法で残業時間の上限規制が強化され、原則として時間外労働は月45時間、年360時間を上限とするのが基本です。これを超える場合、36協定（労使協定）で特別条項を結んだとしても、年720時間まで、かつ月100時間未満（休日労働含む）、さらに2～6か月平均が80時間以内などの基準が課されました。つまり、従来の「青天井残業」ができなくなり、忙しい時期でも100時間を超える長時間残業は違法となります。違反すれば、使用者は罰則を受けるおそれがあり、企業は労務管理の徹底が求められます。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。

試用期間は、労働者の適性を見極めるための期間ですが、解雇するときは通常より緩やかな基準で許されるわけではありません。労働契約法や解雇規制法理によって「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められなければ解雇は無効となります。試用期間だからといって安易に解雇できるわけではなく、実際には業務内容や適性評価をきちんと行った上で、著しく適格性を欠く場合などが理由となる場合が多いです。さらに、試用期間終了後に本採用拒否をする際も実質的には解雇に等しいため、正当な理由が必要です。

以前は賃金請求権の時効は2年とされていましたが、労基法改正により賃金債権の時効は3年に延長され、さらに今後5年への延長も検討されています（ただし当面は3年間）。つまり、残業代の未払い分については、過去3年分にさかのぼって請求可能であり、これを超えると時効により権利が消滅してしまう可能性があります。また、会社が悪意で未払いを続けていたときは、別途遅延損害金や付加金の支払いが課される場合もあります。時効期間を超える前に早めに証拠を集め、会社へ請求するか、労働基準監督署や弁護士に相談することが大切です。

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支払う義務があります。これを解雇予告手当と呼び、雇用期間が14日未満の短期契約労働者など一部例外を除いて全ての労働者に適用されます。会社が即日解雇するなら、その日に解雇予告手当の全額を渡さないと労基法違反です。解雇予告手当を支払ったとしても解雇理由の正当性がなければ解雇無効となる可能性もあるため、単に手当を払えば自由に解雇できるわけではありません。

法律上、アルバイトであっても労働契約が成立している以上、退職するには民法や労働契約法に基づく手続きが必要となります。正社員との違いは契約期間の有無であり、期間の定めがないアルバイトなら2週間前に辞意を伝えれば退職可能です（民法627条）。ただし就業規則や契約書で1か月前など長めの予告期間を定めている場合もあり、そちらに従うことが一般的ですが、あまりに長期の制限は無効の可能性もあります。実務では書面（退職届）提出が望ましいですが、口頭だけでも有効に辞職を主張できます。