正社員と契約社員で有給休暇の取り扱いは違う？

働き方改革関連法で残業時間の上限規制が強化され、原則として時間外労働は月45時間、年360時間を上限とするのが基本です。これを超える場合、36協定（労使協定）で特別条項を結んだとしても、年720時間まで、かつ月100時間未満（休日労働含む）、さらに2～6か月平均が80時間以内などの基準が課されました。つまり、従来の「青天井残業」ができなくなり、忙しい時期でも100時間を超える長時間残業は違法となります。違反すれば、使用者は罰則を受けるおそれがあり、企業は労務管理の徹底が求められます。

社会保険（健康保険・厚生年金保険）は条件を満たす従業員を雇用する会社にとって強制適用となります。にもかかわらず会社が手続き義務を怠って加入させないと、脱法行為として処分の対象になります。一部の企業は「社保分の控除がないから手取りが多い」と宣伝することがありますが、実際には病気や年金受給時に不利になり、労働者が損を被る可能性が高いです。後から社会保険事務所が調査し、過去にさかのぼって保険料を徴収されるケースもあるため、会社・労働者ともにリスクが大きいと言えます。

以前は賃金請求権の時効は2年とされていましたが、労基法改正により賃金債権の時効は3年に延長され、さらに今後5年への延長も検討されています（ただし当面は3年間）。つまり、残業代の未払い分については、過去3年分にさかのぼって請求可能であり、これを超えると時効により権利が消滅してしまう可能性があります。また、会社が悪意で未払いを続けていたときは、別途遅延損害金や付加金の支払いが課される場合もあります。時効期間を超える前に早めに証拠を集め、会社へ請求するか、労働基準監督署や弁護士に相談することが大切です。

労働基準法では賃金の「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」が原則とされており、本来は現金で直接支払うのが基本です。しかしながら、労使協定等に基づき口座振込による賃金支払いも認められているため、現代では多くの会社が銀行口座へ振り込む形を採用しています。もし労働者が現金払いを求める場合でも、就業規則や労使協定で口座振込が定められていれば会社はその運用を維持することが可能です。ただし、口座開設が困難な労働者への配慮は必要であり、具体的には相談の上で現金払いに応じるケースもあります。

日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。

労働契約法の改正によって、有期雇用契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者が申込をすれば期間の定めのない無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」が導入されました。例えば1年契約を5回続けた後、6年目を迎えたタイミングで労働者から無期契約への転換申込を受けると、使用者は原則として無期契約を締結する義務が生じます。この改正は有期契約労働者の不安定な地位を改善することが目的ですが、実際の現場では契約更新の打ち切りや就業条件の見直しが起こることもあり、労使間でトラブルとなる例も増えています。

在宅勤務やテレワークの場合でも、業務上の指示に基づく作業中に発生したケガや事故であれば労災保険の対象となります。ただし「業務との因果関係」が曖昧になりがちで、家事を行っている時のケガや私用時間の外出中の事故は業務外と判断される可能性が高いです。労働基準監督署に申請する際、業務時間帯と業務内容がきちんと区切られているかが大きなポイントで、企業はテレワークポリシーを明確にし、休憩時間や終業時間を区別しやすいルールを導入するとともに、作業環境についても安全配慮義務を果たす必要があります。

外国人労働者が就労可能な在留資格（ビザ）を持たずに働くのは不法就労となり、使用者も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。もし在留資格の期限が切れていたり、資格外活動許可を得ずに別の業務をしていた場合、雇用を継続するのは違法です。企業は採用時や更新時に在留カードを確認し、期限や資格内容をしっかりチェックする義務があります。本人が更新を怠っていたり書類が不備で延長申請が通らなかったりするケースもあり、気づかず雇い続けると重大な違反になります。