違法な長時間労働が続いている会社に対する労基署の罰則は？

労働基準法上、労働者を雇用する際は必ず「労働条件通知書」を交付し、賃金や労働時間、業務内容など重要な労働条件を明示する義務があります。実際には口頭説明だけで済ませる企業もありますが、法律的には書面での交付（電子化も可）をしないと違法です。一方、厳密な「労働契約書」が必須とは言えないものの、書面による明示義務は避けられません。口頭契約だけでは条件面で後にトラブルが起こる可能性が高く、証拠も曖昧になりがちなので、労使双方の保護のためにもきちんとした書面（通知書や契約書）を用意するのが望ましいです。

法律上、試用期間の最長期間や延長回数を直接定めた条文はありませんが、過度に長い試用期間や繰り返し延長する行為は解雇権濫用の観点から違法とみなされる恐れがあります。本来、試用期間は労働者の適格性を判断するための期間であり、3～6か月程度が一般的です。延長を繰り返すと、実質的に雇用の安定を先延ばしにしているに過ぎないと判断される可能性があります。就業規則や労働契約で試用期間延長の規定があっても、「客観的合理性のある事情がなければ」無効となる可能性が高いです。

会社が転勤や異動を命じる権利は就業規則や労働契約により認められる場合が多いですが、その命令が濫用的ならば無効となります。例えば家族の介護や子供の学校の問題、著しく不合理な配置転換などで労働者に過度の負担が生じる場合には、従業員が拒否する正当理由があると判断される余地があります。ただし、正当な業務上の必要性があり、かつ労働契約や就業規則で「転勤を命ずることがある」とされているなら、単なる本人の嫌悪感だけで拒否するのは難しく、会社としては合理性を説明する義務があるでしょう。

不当解雇を受けた労働者が裁判や労働審判で解雇無効と判断された場合、労働契約は解雇の時点から継続していたとみなされるのが原則であり、その間の賃金（バックペイ）が請求可能です。バックペイの額は、解雇が無効とされた期間の未払い給与相当額から労働者が得た他の収入（新しい就職先の収入）を控除するかどうかが争点となります。日本の裁判例では、控除を行わない（全額支払う）考え方が多い一方、判例により様々な見解があります。加えて、職場に復帰が難しい場合は和解金としてまとめて支払う事例が一般的です。

労働契約法の改正によって、有期雇用契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者が申込をすれば期間の定めのない無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」が導入されました。例えば1年契約を5回続けた後、6年目を迎えたタイミングで労働者から無期契約への転換申込を受けると、使用者は原則として無期契約を締結する義務が生じます。この改正は有期契約労働者の不安定な地位を改善することが目的ですが、実際の現場では契約更新の打ち切りや就業条件の見直しが起こることもあり、労使間でトラブルとなる例も増えています。

産前産後休業や育児休業を取得する労働者は、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される制度があります（育児・介護休業法や健康保険法、厚生年金保険法による特例）。この免除を受けるには事業主が年金事務所などへ手続きを行う必要があります。加えて、休業期間中の所得保障としては、出産手当金（産休中の健康保険給付）や育児休業給付金（雇用保険からの給付）があり、出産手当金は日給換算標準報酬日額の約2/3相当、育児休業給付金は休業前賃金の67%（育休開始から180日間）、その後50%が支給されるのが一般的な水準です。

労基法第24条は、労働者の賃金を直接かつ全額支払う「全額払いの原則」を定めていますが、労使協定を結んで特定の控除項目を定めれば、給与天引きが認められる場合があります。例えば、社員食堂の利用代金や社宅費用などは本人同意と労使協定があれば天引きが可能です。ただし、制服代は労働者が負担する性質かどうかが問題となり、会社が一方的に「制服代を給与から差し引く」と決めても、労働者が納得せず労使協定も存在しないなら違法になる恐れがあります。

社会保険（健康保険・厚生年金保険）は条件を満たす従業員を雇用する会社にとって強制適用となります。にもかかわらず会社が手続き義務を怠って加入させないと、脱法行為として処分の対象になります。一部の企業は「社保分の控除がないから手取りが多い」と宣伝することがありますが、実際には病気や年金受給時に不利になり、労働者が損を被る可能性が高いです。後から社会保険事務所が調査し、過去にさかのぼって保険料を徴収されるケースもあるため、会社・労働者ともにリスクが大きいと言えます。