有休休暇の計画的付与とは?会社が強制的に休ませることは可能? - Bengoshi-jp.com
  • ホーム
  • 質問
  • 有休休暇の計画的付与とは?会社が強制的に休ませることは可能?

有休休暇の計画的付与とは?会社が強制的に休ませることは可能?

回答なし

質問

0
0
0

25.01.2025

労働基準法改正で年間5日の年次有給休暇を確実に取得させる義務が使用者に課されましたが、計画的付与制度として企業が労使協定に基づき有休の一部を一斉に取得させる運用も認められています。例えば年間の特定日(お盆や年末年始の前後など)を有休取得日とし、一斉休業させることで従業員の消化を促進する手法です。ただし、労使協定で計画的付与できるのは年次有給休暇のうち5日を超える部分に限られます。つまり、最低5日は労働者が自由に取得できるように確保し、残りの有休の一部を計画的に設定する仕組みです。

ともかく 27.01.2025
回答の日付: 27.01.2025

計画的付与を導入した場合でも、個々の労働者が既に別日に取得してしまったり、特別な事情がある場合をどう扱うかが課題となります。労使協定の定め方が曖昧だとトラブルの元になるため、具体的な取得日や対象者、事前通告のルールなどを協定書に盛り込み、従業員に周知する必要があります。また、計画的付与日は会社都合で一斉休暇として指定される一方、本人が自由に取得できる最低5日はあくまで従業員の裁量で取得する権利です。使用者がこの5日の自由取得を認めず「計画的付与ですべて消化しろ」と押し付ける行為は違法となる可能性が高いです。

Похожие вопросы

退職金制度は法律で義務付けられているの?

回答なし
24.12.2024
日本の法制度上、退職金の支給は義務ではなく、法律で「退職金を払わなければならない」と定めているわけではありません。あくまで会社の就業規則や労働協約、個別契約で退職金制度を設定するかどうかが任意に決められます。ただし、退職金が慣行として長年支給され続けている場合、それが労働契約の一部と見なされることがあり、突然廃止してしまうと不利益変更とされて無効となるリスクがあります。もし企業が退職金制度を設けているなら、その支給条件や計算方法を就業規則に明記しなければなりません。
0
0
1

正社員と契約社員で有給休暇の取り扱いは違う?

回答なし
30.11.2024
正社員でも契約社員(有期雇用)でも、労働基準法第39条により、継続勤務6か月を経過し、かつその期間の労働日の8割以上出勤すれば有給休暇(年休)が付与されます。付与日数や取得方法は勤務年数や週の所定労働日数で決まるため、正社員と契約社員とで根本的に差はなく、週の所定労働日数が少ない場合は比例付与のルールが適用されます。つまり、所定労働が週5日ある契約社員なら正社員と同日数の有休が与えられる一方、週3日勤務なら比例付与で一部減少した日数が付与される仕組みです。
0
0
0

有期雇用契約で5年を超えた場合の無期転換ルールはどうなる?

回答なし
15.01.2025
労働契約法の改正によって、有期雇用契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者が申込をすれば期間の定めのない無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」が導入されました。例えば1年契約を5回続けた後、6年目を迎えたタイミングで労働者から無期契約への転換申込を受けると、使用者は原則として無期契約を締結する義務が生じます。この改正は有期契約労働者の不安定な地位を改善することが目的ですが、実際の現場では契約更新の打ち切りや就業条件の見直しが起こることもあり、労使間でトラブルとなる例も増えています。
0
0
0

労働契約法20条で有期契約と無期契約の不合理な格差は?

回答なし
24.12.2024
旧労働契約法第20条(現在はパートタイム・有期雇用労働法に統合)には、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で不合理な労働条件の相違を禁止する規定があり、同一労働同一賃金の趣旨を反映しています。具体的には仕事内容や責任範囲が同じにもかかわらず有期契約だから給与や手当が著しく低い、福利厚生を利用できないなどが不合理と認定される場合があります。裁判例(ハマキョウレックス事件など)では、有期契約社員に賞与や退職金を一切支払わないのは不合理だと判断された事例があり、企業には待遇差を正当化する根拠を示す必要が求められます。
0
0
0

社保未加入で給与手取りを多く見せる会社は違法?労働者にもデメリット

回答なし
26.12.2024
社会保険(健康保険・厚生年金保険)は条件を満たす従業員を雇用する会社にとって強制適用となります。にもかかわらず会社が手続き義務を怠って加入させないと、脱法行為として処分の対象になります。一部の企業は「社保分の控除がないから手取りが多い」と宣伝することがありますが、実際には病気や年金受給時に不利になり、労働者が損を被る可能性が高いです。後から社会保険事務所が調査し、過去にさかのぼって保険料を徴収されるケースもあるため、会社・労働者ともにリスクが大きいと言えます。
0
0
0

転勤命令を拒否すると解雇される?異動命令の正当性は?

回答なし
07.11.2024
会社が転勤や異動を命じる権利は就業規則や労働契約により認められる場合が多いですが、その命令が濫用的ならば無効となります。例えば家族の介護や子供の学校の問題、著しく不合理な配置転換などで労働者に過度の負担が生じる場合には、従業員が拒否する正当理由があると判断される余地があります。ただし、正当な業務上の必要性があり、かつ労働契約や就業規則で「転勤を命ずることがある」とされているなら、単なる本人の嫌悪感だけで拒否するのは難しく、会社としては合理性を説明する義務があるでしょう。
0
0
1

アルバイトでも退職届を提出する必要ある?辞めたいときの注意点

回答なし
20.12.2024
法律上、アルバイトであっても労働契約が成立している以上、退職するには民法や労働契約法に基づく手続きが必要となります。正社員との違いは契約期間の有無であり、期間の定めがないアルバイトなら2週間前に辞意を伝えれば退職可能です(民法627条)。ただし就業規則や契約書で1か月前など長めの予告期間を定めている場合もあり、そちらに従うことが一般的ですが、あまりに長期の制限は無効の可能性もあります。実務では書面(退職届)提出が望ましいですが、口頭だけでも有効に辞職を主張できます。
0
0
0

労働条件の不利益変更はいつ可能?合意なしに給与カットは?

回答なし
10.01.2025
会社が経営上の事情で給与や手当、勤務時間などの労働条件を引き下げる場合、労働契約法や就業規則の不利益変更法理に基づいて、①労働者の個別同意を得る、または②就業規則の変更が「合理性」があり「労働者に周知」されることが必要とされます。もし経営不振を理由に一方的に賃金を下げたりすると、労働者が同意していない限り無効となるリスクが高いです。合理性判断では、会社の経営状況、変更後の労働条件の程度、代替手段の有無、労使交渉のプロセスなどが考慮され、単に「人件費削減したい」というだけでは認められにくいのが実務です。
0
0
1

退職願と退職届の違い。撤回できるかどうかは?

回答なし
05.11.2024
一般に「退職願」は、労働者が会社に対して退職を希望する意思を示す書面で、承諾されるまでは撤回できると考えられています。一方、「退職届」は、労働者が最終的に一方的に退職を通告する文書とみなされ、会社の承諾なく労働契約が終了する効力を持つと解釈される場合があります。実務では両者の区別を厳密にしていない会社も多く、単に「退職届」と呼んでも実質は「退職願」と同様の扱いをしているケースもあります。本来は退職願なら会社が受理するかどうかを決める段階があり、退職届は労働者が法定の予告期間を守って提出すれば会社の許可なく退職できるというイメージです。
0
0
0
すべて表示